四川地区自考本人员素质测评复习汇总
名解:
人员素质测评:运用科学的措施，针对某一素质测评目的体系对被测评者的思想品德、智力水平、知识水平、能力构造、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
关键事件法:是指通过实际工作中尤其有效或无效的工作者行为的简短描述,并作出量或质的判断和评价的一种过程。
辨别度:反应被测评工具(如试题）辨别应试人心理特性水平高下的指标。
描述型效度:指的是对外在可观测到的现象或事物进行描述的精确程度。
气质：个体不以活动目的和内容为转移的经典的、稳定的心理活动的能力特性。
专业知识笔试:又称深度考试，是针对专业人才知识掌握程度的综合测评考试。
职业生涯:一种人在其生活中所经历的一系列职位、职务或各业的总称。
模糊量化：指测评对象是那些分类界线无法明确且测评者无法完全把握的素质特性。
工作者自我记录法：指由工作者本人按照原则格式及时详细记录自己在工作中行为和感受的措施。
构造化面试：也称原则化面试,是根据所制定的评价指标，运用特定的问题,评价措施和评价原则，严格遵照特定的程序,通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的原则化过程。
构造化面试的评分措施：由多名考官按照预先设计的一套包括多种测评要素在内的试题向考生提问,根据考生的回答,给出考生在各个测评要素上的得分,各个测评要素得分的总和就是考生构造化面试的最终成绩。
角色饰演:是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景活动。
一次量化：对素质评价的对像进行直接的定理刻画,素质测评的量化过程可以一次性完毕。
面试：是一种在特定的场景下,通过精心设计,通过测评者与被测评者双方面对面的观测、交谈等双向沟通方式,全面理解被测评者的素质特性、能力状况以及求职动机等信息，以确认被测评者与否符号职位规定的一种人员素质测评手段。
察举制：指汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。
九品中正制:魏晋南北朝实行的选拔人才的一种举官制度。
科举制:南北朝后来历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。
考核性测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(某些）素质与否具有或者具有程度大小的素质测评。
绩效考核概述:又叫绩效评估或绩效评价，它通过一系列的测评措施来测量和评价员工在职务上的工作行为和工作效果。
晕轮效应:某人或某事由于其突出的特性留下深刻的印象，而忽视了其他的心理和行为品质,又叫光环效应。
观测法:是由有经验的人通过直接观测措施,记录被观测者某一时期的工作内容、原因和措施而不干扰其工作的活动。
主管人员人分析法:主管人员通过平常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。
简答:
人才测评的作用：
对组织的作用体现为:
配置人才资源;
推感人才开发;
调整人才市场;
对个人的作用体现为:
增进自我认知;
增进个人择业;
增进自我发展；
人才测评的功能:
甄别与评估功能;
诊断和反馈功能
预测与鼓励功能。
人员素质测评对管理优化的作用:
人员素质测评有助于在组织管理过程中实现人员的优化组合
人员素质测评能增进与提高被测评人员的素质与能力水平;
人员素质测评也许协助组织制定出最佳可行性的人力资源战略措施。
申请表与履历表的区别和联络：
履历表内容与申请表类似，但履历表的内容更详细;
履历表重要记录被测者过去的状况，申请表强调被测者目前的素质；
履历表项目的选择以职位规定和工作绩效的有关性为原则。
类别量化与模糊量化的区别:
类别量化的测评对像是那些分类界线明确且测评者可以完全把握的素质特性。
模糊量化的测评对像是那些分类界线无法明确且测评者无法完全把握的素质特性。
素质测评与绩效测评的关系:
素质测评是对一种人德、能、识、体等各要素的测评，是一种对人力资源的测评,
而绩效测评是对实际业绩的考察评估。
素质是获得绩效的条件保证，而绩效是素质高下的事实证明。
两者互为表里，两者结合起来,从素质测评中预算绩效，从绩效考核中验证素质。
人员素质测评与人才素质测评的区别:
相似：1.面对的对象都是社会中的人体人员；
2.测评理论、措施与技术上相似；
3.测评范围存在着交叉。
不一样:1.人员素质测评是一般性的能力素质测评,其对像更广泛;
2．人才素质测评指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的成果有明显的功利目的。
素质分类:
自然素质
心理素质
社会素质
管理人才测评的重要内容
人际敏感能力测评；
管理变革能力测评；
团体指导技能测评;
自我实现测评；
人际关系测评;
沟通技能测评;
基本管理风格测评。
领导人才测评的重要内容：
领导人才的修养测评；
领导人才的气质、性格测评;
领导潜能测评；
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