三级辅导大纲第四章绩效管理
?
本章主题:
绩效的基础知识
绩效管理系统的设计、运行与开发
绩效管理的考核措施与应用
?
课程的目的:
掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩效管理的准备、实行、考核、总结和应用开发等各个详细工作阶段设计的基本措施;
可以分析绩效管理系统运用中将会碰到的多种困难和问题，并掌握处理这些困难和问题的基本思绪与措施;
掌握企业绩效管理系统的检查、评估与再开发的基本措施;
掌握绩效考核的类型和内容,以及排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法详细实行的程序、环节和措施;
掌握关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观测法等措施和加权选择量表法详细实行的程序和环节；
掌握目的管理法、绩效原则法、直接指标法和成绩记录法实行的程序和环节。
第一节绩效管理系统的设计、运行与开发
绩效管理程序的设计
绩效管理系统的运行
绩效管理系统的开发
?
第一单元绩效管理程序的设计
一、绩效管理系统设计的基本内容（Ｐ168)
绩效管理制度的设计
绩效管理制度是企业实行绩效管理活动的准则和行为规范;
体现企业的价值观、经营理念、发展战略和方略。
绩效管理程序的设计
管理的总流程设计
详细考核程序设计
程序、环节、措施
二、对绩效管理系统的不一样认识(P１69-P1７０)
国内
目的设计
过程指导
考核反馈
鼓励发展
三、绩效管理总流程的设计(五个阶段）(P170－P183)
绩效管理的准备阶段
绩效管理的实行阶段
绩效管理的考核阶段
绩效管理的总结阶段
绩效管理的应用开发阶段
绩效管理系统的设计——准备阶段
回答四个问题：
“谁来考核，考核谁?”
“采用什么样的考核措施?”
“考核什么,怎样进行衡量和评价?”
“怎样组织实行绩效管理的全过程？”
明确绩效管理的参与者
1．考核者:波及各层级管理人员（主管）,人力资源专职人员;
２．被考核者本人：波及全体员工
３.被考核者的同事:波及全体员工
4．被考核者的下级:波及全体员工
５．企业外部人员:客户,供应商等与企业有关联的外部人员。
绩效考核措施的选择
考核措施的类型:（从效标上看）
特性性效标,行为性效标、成果性效标
影响考核措施的原因
管理成本、工作实用性、工作合用性
确定考核措施的原则
对成果产出能有效进行测量的工作;
有机会有时间观测行为时；
两种状况都存在，采用其中一种;
两种状况都不存在,采用品质特性导向或综合性的合成措施；
确定各类人员绩效考核要素（指标)和原则体系
考核的指标应当具有代表性和经典性，考核指标的数量不适宜过多，要少而精，考核的原则要详细明确，易于考核者和被考核者理解和掌握。
对绩效管理的运行程序的规定
考核时间确实定。
重要包括考核时间和考核期限的设计两方面
工作程序确实定
绩效考核的效标包括如下三类:
特性性效标:考量员工是怎样的人,侧重点是员工的个人特质。
行为性效标:侧重考量员工的工作方式和工作行为。
成果性效标:其侧重点是考量“员工完毕哪些工作任务或生产了哪些产品?”
绩效管理系统的设计——实行阶段
实行阶段是在完毕绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。
作为企业绩效管理的领导者和考核者,在实行阶段应当注意如下两个问题:?
通过提高员工绩效增强关键竞争力
绩效沟通与管理
搜集信息与资料积累?
提高员工绩效增强关键竞争力
有效的绩效管理系统在绩效管理的实行阶段,是通过如下几种环节,不停提高员工工作绩效,保持和增强企业竞争的优势：
1．目的第一
２.计划第二
3．监督第三
4.指导第四
5.评估第五
搜集信息与资料积累
原始记录的登记制度
所采集的材料尽量以文字的形式证明所有的行为,应包括有利和不利的记录。
所采集的材料应当阐明是考核者直接观测的成果,即是第一手资料，还是间接的第二手资料。
详细记录事件发生的时间、地点,以及参与者。
所采集的材料在描述员工的行为时,应尽量对行为过程，行为的环境和行为的成果作出阐明。
汇集并整顿原始记录，应以文字描述记录为根据。
做好原始记录的保密工作。
绩效管理系统的设计——考核阶段?
考核阶段是绩效管理的重心,需要人力资源部门和所有参与考核的主管高度重视
从如下几种方面做好考核的组织实行工作:
提高绩效考核的精确性
保证绩效考核的公正性
考核成果的反馈方式
考核使用表格的再检查
考核措施的再审核?
提高精确性
考核原则缺乏客观性和精确性;
考核者不能坚持原则，随心所欲,亲者宽，疏者严；
观测不全面,记忆力不好；
行政程序不合理,不完善；
政治性考虑;
信息不对称，资料数据不精确，以及其他原因的影响等等
保证公平性
两个保障系统:
员工绩效评审系统
监督、提出对策、复审复核、调查
员工申诉系统???
建立上级申诉通道
容许异议
给考核者约束和压力
减少矛