绩效考核标准设计与实践指南
掌握组织人才管理技能，成为合格的战略伙伴
指标结构
衡量单位（名称）
指标定义描述
权重
考核周期
目标值
数据提取路径
评分规则
精、准、狠
1）20/80原理
2）什么都想考，最后什么都考不好
层层分解：
1）从上至下：贯彻执行公司的目标和战略
2）从下至上：员工、部门绩效与公司的目标和战略统一起来
良好平衡：
1）过程与结果相平衡
2）财务与非财务相平衡
绩效指标结构与设计思路
注意
1、指标名称、指标定义、计算公式/指标说明、数据来源/数据支持文件，这几项是必须要有的。
2、可有可无的：维度、序号、指标编号、备注等。
绩效指标库的关键点
指标来源：战略分解、岗位职责、工作计划、工作流程……
确定权重的方法
评分方法：定量指标?直接比例法?经验增减法?区间增减法?正反比例法?连续层差法定性指标?直接扣分法?统计扣分法?关键事件法?非此即彼法?等级描述法?预期描述法?行为锚定法
明确数据的来源
要有明确的计算公式
科学设定绩效指标值
1、直接比例法：目标任务额100万，实际完成80万，那么目标达成率是80%，本项得分=80%*30分=24分
2、经验增减法：每比目标值＞1%加1分；每比目标值＜1%减1分
3、区间增减法：当97%≥实绩＞95%时得57分；当95%≥实绩＞90%时得52分……
4、正反比例法：实绩（X）/95%=实际得分(Y)/55，Y=（55*X）/95%
5、连续层差法（1）：当B＜实际达成≤A，实际得分=（60分-55分）*（实际达成-B）/（A-B）+55分当C＜实际达成≤B，实际得分=55分*（实际达成-C）/（B-C）
6、连续层差法（2）：当A≤实际达成＜B，实际得分=（18分-15分）*（B-实际达成）/（B-A）+15分当B＜实际达成＜C，实际得分=15分+（C-实际达成）/（C-B）
科学设定绩效指标值
指标值设定：
1、数据
2、外部数据
3、组织要求
4、最高值、目标值、最低值设定的关键点
科学设定绩效指标值
1、直接扣分法
2、统计扣分法
3、关键事件法
4、非此即彼法
5、等级描述法
6、预期描述法
7、行为锚定法
科学设定绩效指标值
指标1
指标2
指标3
指标4
指标5
合计
指标1
5
1
2
3
12
指标2
指标3
指标4
指标5
1、主观确定
2、两两比较
合理的权重设计
考核周期的几个问题：
1、总体原则
2、工作的完成周期
3、职位的高低
4、考核操作成本
5、工作性质
6、年考、季考、月考……之间的关系
7、能力、态度、素质考核
合理设计考核周期
评价的几种方式：
1、上级评价
2、员工自评
3、员工互评
4、下级评价
5、民主测评
6、评价委员会
7、360
多个维度实施绩效评价