S支行员工绩效考核研究的国内外文献综述

1.1国外研究现状

绩效考核制度起源于1900年以前英国的官僚制度，为了提高政府工作人员的效率而设计的绩效改革，对政府官员以年度为周期进行工作量化考核，并根据考核结果进行年底奖励和评判，作为职位上升的依据。在1887年美国建立了对政府工作人员的功绩制，其他欧洲国家进行了效仿，在效果上确实提高了政府官员的工作效率，是现代绩效管理体系的雏形。随后，欧美国家的企业效仿政府官员的绩效考核方式，将政府工作人员的考核体系，经过企业化的改造，对企业员工的绩效进行考核，将考核结果作为员工考核周期内的奖金分配标准，对达不到要求的员工，可令其离开。从实体企业员工绩效考核到银行员工绩效考核的过渡，源于1970年代的石油危机，以及引发的经济危机。在经济危机期间，大量银行因资不抵债而倒闭，其中相当一部分银行是因为对员工的管理不善，内部资金管理漏洞百出才引发的破产，对银行员工引导出现偏差，管理的漏洞最终造成不可挽回的结局。

在考核方式的形成方面，彼得·德鲁克是最早提出员工绩效考核的目标管理法，将企业的目标分解为若干个子目标，将子目标再分配到员工个人，形成目标网络，激发员工的生产潜能。随着时代的发展、社会的进步，国外学者对于绩效考核的内涵也在不断深化。

Ainsworth（1993）认为，完整的绩效考核体系分为三个部分，计划、评价和反馈，以三部分进行无限循环。Hall（1995）也提出了绩效考核的三循环，包括计划、管理与考察。与Ainsworth不同，Hall认为绩效考核的重心在于管理，而不是评价，是主观上鼓励和激发员工的积极性，而不是对员工现有的工作进行考核。

Bredrup（1995）认为绩效管理是一项具有一定周期性的工作，主要内容有：政策的制定、实施方针的确定、详细的绩效计划以及考核的指标和标准等内容。

Davis和Albright（2004）通过实证分析的方法，对美国30多家银行的数据进行分析,验证了平衡记分卡对绩效考核的重要作用。

LingWei等（2010）指出合理的绩效考核不但能够将企业信息化的过程加快，而且能够防止进入无效率组织管理以及信息化投资的坑，企业核心管理能力可以利用绩效考核来提升，将业务绩效评价系统完善，企业战略目标完成的可能性大大提升，进而让战略促进企业经营。

Aderinlis（2013）他对商业银行的绩效考核系统展开了深度而长时间的分析调查。他发现，商业银行的管理体系并不能满足管理层的需求，仍需进一步深度完善，从而将企业竞争力提高。对于不同阶级的从业者，商业银行的绩效考核体系应该进一步完善，形成不一样的考核标准。信息化是企业在现代化进程中必须经过的重要过程。信息传递系统负责将各个部门的信息进行相应的传递，某种程度上起到了绩效考核的效应。与此同时，根据不同部门的人员的不同方面进行分类，绩效考核体系可以根据不同的权重和指标对其进行考核，能系统化企业内部的管理过程，使企业更具竞争力的面向未来市场。

Noorein（2014）同样研究了商业银行的绩效考核模式，长时间的分析调查发现，每个员工的实现价值都不尽相同。这显然体现了一个强力有效的绩效考核机制的重要性，体现在其能辅助商业银行管理阶层提升员工的综合能力，也更好的发展了自身。

Heidi（2015）指出年度绩效考核在企业中的存在具有普遍性，并能给员工带来威慑力。然而，确保利益相关者所拥有的附加利益，可以减轻其评价偏见。

AdclicnDccramcr（2018）系统全面分析了特定机构职员对单位绩效管理工作的满意度，指出这一指标和绩效沟通以及员工学历之间都有正相关关系，全职和兼职员工对绩效管理的满意度差异较大[1]。

ShojaccfardMH,MolacimancshGR,RanjbaranYS（2019）认为绩效管理体系也就是考评职员绩效，对员工业绩进行客观合理的评价，根据结果合理加以奖惩，使得员工注入更多热情开展工作，提高效率的同时帮助企业创造更大效益[2]。

JohnA.McClendon，JohnR.Deckop（2020）系统介绍了企业绩效管理的基本理论和常用的绩效考核方法，更从绩效计划，绩效实施和绩效反馈几个方面系统讲述了绩效管理的各个流程[3]。

1.2国内研究现状

企业员工绩效考核在我国起步晚，这与我国长期的经济发展模式相关。在改革开放以前，我国企业大多数为国有属性，政企不分是当时最典型的特点。政企不分也就意味着员工的绩效并不影响其收入，也就没有人在意绩效的大小，属于典型的“铁饭碗”，员工的工作效率低下。但是，有学者提出了不同的观点，认为银行的本质是追求利润的最大化，不会因为政企不分而改变，改革开放前，我国银行也是存在员工的绩效考核的，杨学锋（2006）从历史演绎角度将银行的绩效管理分为三个阶段，不同阶