绩效考评与绩效管理的区别演讲人：日期：
CATALOGUE目录02过程与形态01定位与目的03作用与对象04管理与反馈
定位与目的01
绩效管理的定位：系统性与前瞻性绩效管理是一个系统性的过程包括目标设定、计划制定、绩效执行、评估和反馈等各个环节。绩效管理具有前瞻性绩效管理关注员工发展通过预测未来发展趋势，制定长期目标和战略，为组织发展提供指引。旨在提高员工的能力、技能和素质，促进员工个人发展。123
绩效考核具有阶段性侧重于对过去一段时间内员工工作表现的评估和总结。绩效考核是回顾性的绩效考核关注结果以目标完成情况为依据，对员工进行绩效评估和排名。通常按照固定的时间周期进行，如月度、季度或年度等。绩效考核的定位：阶段性与回顾性
绩效管理的目的：提升工作效能与战略对齐提升工作效能通过制定明确的目标和计划，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。战略对齐确保员工的工作目标与组织战略目标保持一致，推动组织战略目标的实现。改善组织氛围通过绩效管理，促进员工之间的沟通和协作，营造积极向上的工作氛围。
评估员工绩效通过绩效考核，对员工的工作表现进行客观、公正的评价。绩效考核的目的：评估与奖惩奖惩分明根据绩效考核结果，对员工进行奖励和惩罚，激励员工提高工作积极性和绩效水平。员工发展与改进通过绩效考核，发现员工的优点和不足，为员工提供针对性的培训和发展机会。
过程与形态02
持续性绩效管理是一个持续的过程，包括目标设定、计划制定、绩效执行、监控和反馈等环节，旨在持续提升员工绩效和组织效能。动态性绩效管理需要随时调整和优化，以适应组织内外部环境的变化，确保绩效目标的实现。绩效管理的过程：持续性与动态性
绩效考核通常按照固定的周期进行，如年度考核、季度考核等，以便对员工的绩效进行阶段性的总结和评估。周期性绩效考核需要制定明确的评估标准，以衡量员工的实际工作成果与绩效目标的达成情况。评估标准绩效考核的过程：特定时间点的评估
绩效管理的形态：战略系统与目标导向目标导向绩效管理强调以目标为导向，通过制定明确的绩效目标和计划，引导员工的行为和努力方向，以实现组织的整体目标。战略系统绩效管理是组织战略的重要组成部分，通过将组织目标分解为个人目标，确保员工的工作与组织的战略方向保持一致。
量化评估绩效考核通常采用量化的方式，对员工的工作成果进行客观、准确的评估，以便进行绩效奖惩和晋升决策。结果反馈绩效考核的形态：量化评估与结果反馈绩效考核的结果需要及时反馈给员工，以便员工了解自己的绩效表现，发现不足并制定改进计划。同时，绩效考核的结果也是员工晋升、薪酬调整等重要决策的依据。0102
作用与对象03
帮助员工提升能力通过制定明确的绩效目标和计划，帮助员工识别自身能力短板，并提供必要的培训、指导和支持，促进员工个人能力的提升。促进组织目标实现绩效管理将组织目标层层分解到各个部门和个人，通过持续监控和反馈，确保员工的工作与组织目标保持一致，从而推动组织整体绩效的提升。激励员工积极性绩效管理通过合理的奖惩机制，对员工的工作表现进行认可和奖励，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工满意度和忠诚度。绩效管理的作用：员工发展与组织绩效提升
绩效考核的作用：综合人事决策依据薪酬调整绩效考核结果是薪酬调整的重要依据，通常与员工的绩效奖金、晋升机会等挂钩，直接影响员工的切身利益。员工培训与发展人力资源配置通过绩效考核，可以发现员工在知识、技能、态度等方面的不足，为制定个性化的培训计划和职业发展规划提供依据。绩效考核结果可以为组织提供员工的能力、绩效和潜力等方面的信息，为人力资源配置提供重要参考，实现人尽其才、才尽其用的目标。123
123绩效管理的对象：做事为中心与能力培养以工作为中心绩效管理的重点在于员工的工作表现和任务完成情况，强调对工作的过程和结果的监控和管理。能力培养与发展绩效管理不仅关注员工的工作绩效，还注重员工的能力培养和职业发展，通过提供培训、指导和支持，帮助员工不断提升自身能力，适应组织发展的需要。团队协作与沟通绩效管理鼓励员工之间的协作与沟通，通过团队绩效的评估和反馈，促进团队成员之间的合作与信息共享，提高团队的整体绩效。
以人为中心绩效考核的对象主要是员工个人，通过对员工的工作表现、能力、态度等方面进行评价，为员工的个人发展提供依据。成绩关注与反馈绩效考核强调对员工工作成绩的关注和反馈，通过对员工的工作成果进行量化评价，为奖惩和激励提供依据，同时帮助员工了解自身的工作表现和不足，以便及时调整和改进。绩效考核的对象：人为中心与成绩关注
管理与反馈04
绩效管理的核心在于上下级之间的持续沟通，包括制定目标、提供反馈、调整计划等，确保员工明确自己的工作目标和标准。信息沟通员工需要定期提交绩效报告，汇总自己的工作进展、成绩和不足，以便上级进行评估和指导。绩效提交绩