庆阳庆阳石化公司员工流失现状及问题和对策

开题报告文献综述

本课题的意义、国内外研究概况、应用前景等（列出主要参考文献）

1、本课题的意义

在激烈的市场竞争下，企业面临着严重的人才流失问题。产生这一问题的原因，既包括企业方面的因素，也包括外部经济因素和社会政策因素以及人才自身因素。企业要解决这一问题，必须努力进行改革，扭转经营状况，努力转变人才观念，努力改善人才的基本生活条件，建立科学合理的薪酬分配策略，保持与员工之间的有效沟通(林涛,付婉清,2022)。本文通过整理人才流失相关研究理论，将人才流失相关理论应用于庆阳庆阳石化公司，希望能通过对庆阳庆阳石化公司的研究，推动我国关于人才流失相关理论的发展。

2、国内外研究概况及应用前景

（1）国外研究概况

MadirdHectorP（2015）认为企业员工流失问题的根本在于企业的内部管理制度，尤其是员工激励制度和晋升渠道是最要原因；Davies（2011）通过实证研究发现造成企业人才流失的动因主要为(陈文天,陈奇远,2021)：企业没有尽可能的调动员工的积极性，让员工把自身工作与企业发展结合起来，这在某种程度上传达在认知上有分歧；对员工工作软环境不够重视、企业文化或者晋升机制的不健全也是员工离职的主要原因之一；对员工缺乏薪酬激励，变相通过延长工作时长来降低员工的工作投入回报，这在一定程度上预示了也是员工流失的重要原因；KetutIRSudiardhita等人的的研究表明薪酬，工作动机和工作满意度均会对员工流失问题产生影响(陈昊忠,赵奇朝,2021)；

本世纪初期，本杰明·戴维斯（2011）提出影响人员流失的因素对工作的满意度有关。如果员工对工作环境、工资薪酬、奖金、发展前景等感到满意，那么辞职的可能性会比较低(付嘉瑞,孙怡忠,2021)。反之，如果员工对工作各项条件产生不满，或者与自己的期望值不符的时候，则容易产生离职的想法。本研究突出体现了跨学科融合的研究特色，广泛吸收了多学科的理论精华和研究方法，旨在实现研究视角的多元化和研究深度的最大化。借助这种跨界研究模式，本文不仅能够更深入地揭示研究对象的复杂性和多样性，还能发现单一学科研究难以揭示的新规律和新现象。同时，本研究强调理论与实践的紧密结合，致力于将抽象的理论应用于具体实践问题的解决，以验证理论的有效性和实用性。在研究过程中，本文综合运用了多渠道的数据收集和分析方法，采用定量与定性相结合的研究手段，以确保研究结果的科学性和准确性。贝文（2013）把导致员工流失的原因分为内部原因和外部原因。大卫·肯迪和马克·富尔福德（2016）把工作人员辞职的原因分为显性原因和隐性原因，在这样的布局下显性原因包括职业规划、薪酬待遇、工作能力等(孙志恒,杨慧萍,2019)；隐性原因包括性格、学历、工作经历、家庭等因素。马格瑞特·迪瑞（2018）提出对员工离职行为有重大影响的是企业文化以及上下级之间、工作人员之间是否能够进行顺利有效的沟通。克劳迪奥·费马德斯·阿拉奥斯和简·玛丽·希罗普（2019）在此基础上提出了减少公司员工的离职行为的措施。在这样的状态中普莱斯提出可以优先录取忠诚度高的员工(孙奇倩,高明泽,2023)。简·玛丽·希罗普（2020）认为引导员工树立积极向上的世界观、人生观、价值观，营造团结、和谐、向上的企业文化氛围，给予他们发展空间和上升途径，可以增加工作人员对公司的归属感和认同感，增加公司的凝聚力(郑泽羽,孙雅琪,2019)。

国外研究者还从定量角度对人才流失问题进行了研究，建立起了人才流失模型。马奇和西蒙在《企业论》中构建了马奇西蒙模型。马奇西蒙模型从员工从企业流失的和性和容易性两个方面构成，同时，他们发现员工自我价值的实现、良好的企业文化氛围都可以提升员工对工作的满意度(许润天,邓怡忠,2022)。

（2）国内研究概况

成学天,成怡彤（2016）指出应该注重员工与公司的契合度，培养员工情感，增强员工的主人翁意识。孙天羽,冯学文（2014）通过对某公司的实地考察指出职工对工资、升职、交流的认可度和辞职意愿是负相关的，所以处理企业人才外流的难题要从工资福利制度入手，职业生涯规划，这些行为透露出一些意图有效畅通的交流等方面进行优化。周佳妮,韩旭东（2015）指出处理企业人才流失的方式主要涉及企业内部工作的合理分工，灵活有效的激励方式，健全完善的激励机制，较强的主人翁意识培养等。高奇倩,周文天（2009）认为应从人才选拔、鼓励政策、牵引因素、管理体系等4个角度缓解企业主要人才外流。陈彦斌,陈佳琪（2014）指出职工的大量流失会阻碍企业的正常运转，公司应注重员工的职业发展，建立必要的自我管理体系。徐昊忠,孙倩文（2017）指出企业在职工的职业计划方面有明显漏洞，应重点从这一角度找出解决方案。本研究