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基于心理契约的网络招聘效果研究的国内外文献综述

目录

TOC\o1-3\h\u26449基于心理契约的网络招聘效果研究的国内外文献综述 1

94501.1网络招聘效果研究综述 1

133121.1.2网络招聘效果的研究现状 3

20581.2心理契约研究综述 5

156741.1.1心理契约的概念与内涵 5

108021.1.2心理契约内容与结构维度 6

72651.3网络招聘效果与心理契约的关系研究 7

1.1网络招聘效果研究综述

1.1.1网络招聘效果的研究现状

网络招聘又称为电子招聘、在线招聘(E-Recruiting)。最早起源于20世纪80年代美国的一篇文章,具体是指利用计算机并以互联网为平台进行人力资源模块中的招聘节。随着经济科技的发展，招聘技术也得到了快速的发展，逐渐成熟的网络技术使得网络招聘逐渐被广泛地运用，而这一课题也随之进入到学者们的研究领域中。

熊苹将企业通过互联网和计算机技术完成电子化招聘、培训、组织内外部沟通和绩效考评等等职能这一过程称为人力资源管理的电子化REF_Ref29820\r\h[3]。电子化招聘即传统招聘的数字化、程序化，网络招聘便是电子化的一个重要体现，在电子化的人力资源只能中，电子化招聘是发展最迅速的，这也证明了网络招聘逐渐成为了企业招聘的主流形式。

吴东晓认为电子招聘是企业在互联网或者企业的内部网站发布招聘信息后，根据所收集信息的处理结果，对候选人进行初步确定的过程REF_Ref8659\r\h[4]。对于提高电子化招聘的效率，他针对人力资源部门提出了装置、渠道、软件等具体要求。李豫川认为网络招聘这一行为可以分为高级形式和低级形式REF_Ref8695\r\h[5]。

胡囊萤将人工智能技术与网络招聘平台联系在一起，为解决企业招人和应届生就业矛盾和供需不匹配的问题，提出了新的服务模式，包括构建大数据平台、线上程序、线下AI小屋这三部分REF_Ref8727\r\h[6]。网络招聘未来的发展必须依靠人工智能技术，AI能够实现网络招聘过程的程序化，能够极大地释放人力资源部门的资源，还能降低成本，提高效率。

李国通过对中国招聘市场的分析和国际网络招聘市场现状的信息收集分析，总结出网络招聘作为一个超万亿的蓝海市场，这个行业面临着的信息安全挑战和创新、效率的问题给网络招聘行业带来了危机REF_Ref10974\r\h[7]。这表明企业在使用网络招聘的前应该做好相关研究和培训，保证网络招聘目标的实现，而不是简单的将招聘信息放置任意一个招聘网站中。

梁浩的研究和模型证实了我国网络招聘市场是一个双边市场，并且网络招聘的使用者在未来会不断增多，他认为应聘者对招聘网站的满意度比起企业更加重要，更能提高招聘网站的访问量REF_Ref10703\r\h[8]。不论是企业组织还是应聘者，招聘网站对他们的吸引力都来自对方的参与数量，企业信息和工作信息越多或越优质，就越能吸引应聘者通过网站进行工作岗位的申请，而越多的应聘者使用者进行网站的注册，就越能吸引企业在网站上进行工作招聘信息的投放。

刘学鹏通过探讨企业通过微博进行招聘的优势以及不足，得出网络招聘能够有效扩大中小型企业的覆盖范围，达到快速宣传、降低成本的目的，从而吸引更多求职者REF_Ref30679\r\h[9]。

赵清斌、纪汉霖对网络招聘平台的市场和其中的企业竞争行为等问题展开研究，最终提岀了定价、捆绑策略、差异化等多方面的竞争策略和建议REF_Ref30738\r\h[10]。

钟风云对50家用人单位进行了问卷调查，结果显示2/3的用人但会会选择使用网络招聘的招聘形式，并且前程无忧、智联招聘等综合性的招聘网站牢牢占据头部位置，而各类分类信息招聘网站(如58同城、赶集网）和垂直招聘网站（如猎聘网）由于其营销手段的成功和普及程度高而获得大学生应聘者的青睐REF_Ref30800\r\h[11]。

赵禹婷分析了我国招聘网站的发展，提出在2002年底，我国展业的人才招聘网站已经拥有数百家，且在此之后得到了飞速的增长发展，目前已趋于稳定。根据这个结果她分析了我国网络招聘现状和提出了关于监管体系、人员素质、沟通等方面的不足REF_Ref30842\r\h[12]。

郑钰认为大数据的发展对人力资源管理也具有巨大的好处，具体算法的大数据分析能够为人力资源管理提供新的思路和方向。网络化、数据化是其必然趋势，因此网络招聘必然越来越依赖大数据技术来提供数据整合和辅助决策的功能REF_Ref30885\r\h[13]。

周佳颖、王莉红对国内的前程无忧和BOSS直聘进行了对比和研究，通