公立医院人力资源管理数字化转型问题研究
摘要：公立医院人力资源管理数字化转型，不仅是提高公立医院管理效能的重要途径，也是提高员工参与度和满意度的必要手段，对推动公立医院的健康发展具有重要意义。然而，公立医院人力资源管理数字化转型过程中也面临着诸如信息化程度低、管理模式僵化等问题。文章通过分析认为公立医院应从建立统一的数字化平台、推动智能化数据分析、提升管理人员的数字化能力等方面着手，积极探索数字化转型路径，不断提高公立医院的管理效率和资源配置水平。
关键词：公立医院数字化转型人力资源管理智能化
随着信息技术的快速发展，数字化转型已成为各行业提升管理效率、优化资源配置的重要途径[1]。公立医院作为关乎民生的重要机构，其人力资源管理的数字化转型不仅是医院管理现代化的必然选择，更是提高医疗服务质量、推动医疗改革的重要手段。然而，当前公立医院人力资源管理数字化转型仍然存在信息化水平低、管理模式僵化等问题，阻碍了整体运营效率的提升[2]。正如管理学家彼得·德鲁克所言：“管理是一种实践，其本质不在于知而在于行。”数字化转型不仅仅是技术的应用，更是管理模式和思维方式的深刻变革。基于此，研究公立医院人力资源管理的数字化转型问题，探讨有效的转型策略，不仅能够促进医院自身的发展，也对整个医疗体系的优化具有重要意义。
一、公立医院人力资源管理数字化转型的必要性
随着医疗行业的不断发展，员工需求逐渐多样化，公立医院的运营压力逐渐增加，传统的人力资源管理模式已难以满足当代公立医院人才管理的需求，需要更加灵活、高效的人力资源管理模式，才能确保医疗队伍能够快速应对市场变化。[3]近年来，数字化技术的快速发展为各行业的管理模式变革带来了新的契机，对于公立医院的人力资源管理而言同样也是如此。公立医院人力资源管理数字化转型，有助于打破传统管理模式的局限，不仅能通过大数据、人工智能等技术手段，实现对员工的精细化管理[4]，还能通过对数据的深入分析，优化员工的职业发展路径，提升医院整体的人才管理水平，强化人力资源的管理效率。
此外，随着公立医院规模的不断扩大和员工数量的增加，传统的人力资源管理方式难以高效地处理复杂的管理事务，特别是在员工调度、绩效管理和资源分配等方面，存在诸多困难。公立医院人力资源管理数字化转型，有助于提高工作效率和优化资源配置。医院不仅能通过自动化流程和智能化系统，大幅提高工作效率，减少人工操作的冗余和错误，从而实现对人力资源的精准管理[5]，还能通过数字化手段及时了解员工的工作负荷和岗位需求，实现人力资源的动态调整和优化配置，最大限度地发挥人员的效能。
二、公立医院人力资源管理数字化转型面临的主要问题
（一）人力资源管理信息化程度较低
尽管我国许多公立医院已经意识到信息化的重要性，但在具体的人力资源管理中，部分公立医院信息化程度仍然有待提升，导致管理效率低下。一方面，传统的人力资源管理模式仍然依赖于纸质文件、手工操作和单一的信息系统，导致数据传输效率低、易出错，管理者难以及时获取准确的人员信息；另一方面，公立医院作为大型医疗机构，面临人员众多、岗位复杂的管理需求，而现有的信息化系统无法充分满足人力资源的精细化管理需求。缺乏统一的集成化的数字化管理平台，导致信息孤岛现象严重，难以实现数据的有效共享和跨部门协作。此外，信息化程度低还体现在人才管理决策过程中。目前，公立医院的人力资源管理多依赖于管理者的经验判断，特别是在信息系统的使用、数据分析以及决策过程中，缺乏数据支持，导致管理决策缺乏科学性和前瞻性。例如，员工的绩效评估、晋升决策往往基于主观评价，而非基于数据的综合分析，这不仅影响管理的公平性，也难以实现对人才的精准管理。此外，部分公立医院的管理人员缺乏数字化思维，对新技术的接受度较低，甚至在某些情况下表现出明显的抗拒心理。例如，一些管理者可能认为引入数字化技术会增加工作复杂性，导致抵触系统的推广和使用，这进一步加大了公立医院人力资源管理数字化转型的阻力。
（二）人力资源数据管理分散且不系统
公立医院在人员管理过程中，涉及大量的员工信息、培训记录、绩效数据等庞大的数据信息。然而，由于医院内部数据管理系统的不健全，这些数据常常分散在不同的部门或系统中，难以实现有效的整合与利用。例如，医院的人事部门、财务部门、临床科室等各自管理着不同的人力资源数据，缺乏统一的数据管理规范，导致数据信息更新滞后，无法准确反映员工的实时状态。这种分散的数据管理，使得管理者在制定人力资源规划时缺乏全局视角，难以实现人力资源的精细化管理。此外，分散的数据管理还会带来信息冗余和数据冲突的问题。由于不同部门使用的系统标准不一致，信息录入方式不统一，常常导致重复录入、信息不一致等问题，增加了管理工作的复杂性和工作量。更为重要的是，在推进公立医院人力资源管理数字化转型的过程