信息化视角下公立医院人力资源管理模式优化研究
中图分类号：F240文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2024）08-258-02
一、信息化视角下公立医院人力资源管理模式优化的现实意义
（一）有利于提高人力资源管理的实效性
对于公立医院长远运营和发展而言，人力资源管理在医院系统化管理体系中占据重要的地位，通过加强人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理及劳动关系管理等管理手段，能够充分利用医院内部、外部人力资源，更好地满足医院未来发展的多样化需求。但在公立医院信息化建设进程中，由于各种信息管理系统各自所属部门的不同，信息采集口径不一致，人事管理、财务、绩效、科研等多种制度相互分离，最终导致医院现有的人力资源无法得到充分利用。而依托现代信息技术对现行的人力资源管理模式进行优化、创新，不仅能够基于不同岗位特点科学配置人力资源，进一步提高人力资源管理的质量，还可以充分利用信息技术高效、准确的优势，全面整合、处理医院各部门人力资源信息，在保证人力资源信息数据真实可靠的前提下，切实保障公立医院人力资源管理的实效性，进而为推进公立医院高质量发展打下坚实的基础。
（二）有利于提高人力资源管理的精准性
在信息化视角下，各种先进的现代化信息技术在公立医院得到了广泛运用，同时对医院人力资源管理也提出了更高水准的质量要求，使得传统的人力资源管理模式开始呈现出较为明显的滞后性，已经无法满足当下公立医院的运营管理需要。而依托信息技术优化、创新人力资源管理模式，一方面，可以通过构建规范化、网络化、智能化的人力资源管理系统，实现对海量信息数据的自动化、精细化处理，进一步减少各环节的人力、时间和资金投入；另一方面，可以合理规划与分配人力资源，并及时记录、追踪医院日常经营管理的实际情况，不断提高医院人力资源管理的精准性，助力公立医院制定更加科学的战略决策。
（三）有利于完善公立医院信息系统体系
二、信息化视角下公立医院人力资源管理模式的优化路径
（一）总体规划
为了更好地应对信息化视角下的新挑战，绝大多数公立医院已经开始致力于医院综合运营管理系统项目建设，即通过构建相对完善的HRP系统体系，重新梳理岗位职责与制度体系，以流程重组再造助推医院人力资源管理水平的稳步提升。与此同时，为了进一步提升公立医院人力资源管理的实效性，公立医院应基于自身的实际情况，积极构建以成本管理为基础、以全面预算管理为主线、以人力资源和绩效管理为杠杆的一体化综合运营管理系统，借此来满足现代医院运营管理互联互通、信息共享、统一高效的运营管理需要，并使传统的人力资源管理模式逐渐向战略性人力资源管理模式转变，进一步增强医院的核心竞争力和影响力，最终实现公立医院经济效益和社会效益的最大化。
（二）优化路径
1.梳理基础资料。在优化人力资源管理模式的过程中，公立医院必须根据组织编制原则，结合各相关职能科室的综合意见和医院运营实际需求，按照诊疗部门、辅助诊疗部门和行政后勤部门三大系统划分组织架构，并在此基础上细分到各学科病区、护理单元、专科门诊等层级，由此来解决原有管理模式下不同信息系统导致的组织架构信息不对称问题。在此基础上，综合考量本院业务开展需要，确定所有人员的部门归属，明确各职能科室的具体分工，以确保各项工作的组织实施均能有章可循、照章办事、权责到人。与此同时，针对公立医院未来的管理需要，及时补充和完善相关人事资料，并通过构建科学、合理的信息交流共享机制，彻底打破以往管理模式下各职能部门之间的信息壁垒，由此来提高医院人力资源管理的便捷性与灵活性。此外，为了更好地达到人员基本信息与薪酬待遇的联动效果，公立医院既要根据人员岗位和职务职称变动情况，同步更新系统内人员的基本信息，又要明确薪酬计算规则和发放流程，进一步规范原有人资管理模式下相同岗位与职称、相同类型人员不同薪酬待遇标准的情况，尽可能实现医院薪资的一体化管理，逐步推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。
3.拓宽管理范围。为了更好地保证公立医院人力资源管理模式的有效性，必须做好顶层设计工作，适当拓宽管理范围。
一是，人员招聘。在人员招聘工作中，公立医院可以合理应用大数据分析技术，描绘人才地图和人才画像，并基于员工个人职业特点制定行之有效的职业生涯规划，真正做到事得其人、人尽其才、才尽其用、人事相宜。在此基础上，还应根据医院自身的战略发展规划和总体目标，重新理清各岗位职责，并结合内外部环境变化，精准预测医院未来的发展需要，明确相关科室的岗位职责权限，通过适当优化用人需求、职位发布、招聘考核、录用审批、报到管理等流程，切实保证人才招聘的公平、公正及合理性。
二是，员工入职与合同签订。公立医院应在健全人才招聘机制的基础上，通过建立健全员工入职管理制度及岗位追究责任机制，明确不同岗位的管辖范围与职责权限，以确保员