业财融合视角下的公立医院人力资源管理流程优化设计研究
摘要：随着医改深入推进，加强公立医院运营管理是落实现代医院管理制度和实现精细化管理的重要举措，人力资源管理作为公立医院运营管理的重要组成部分，其流程运行效率的高低，设计合理与否，关系到整个医院人力资源的配置。梳理分析公立医院人力资源管理现状，诊断其存在的主要问题，基于业财融合视角，优化人力资源管理流程并绘制新流程图，为促进公立医院人力资源管理流程的规范化、标准化与科学化，提供相关建议对策。
中图分类号：F240文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2024）11-255-03
一、公立医院人力资源管理流程现状分析
（一）传统人力资源管理流程
通过对公立医院的调研与流程梳理[1]，发现传统人力资源管理流程涉及业务科室、人事管理部门、财务管理部门等职能部门，主要包括是“人力资源规划”“招聘与配置”“培训与开发”和“绩效管理与薪酬管理”四个环节，涵盖“提出用人申请”“人力资源评估”“集体决策”“组织招聘”“确定招聘人员”“签订合同”“组织岗前培训”“入职”“绩效管理与薪酬管理”“绩效评价”和“薪酬发放”等关键节点。
（二）传统人力资源管理流程分析
1.构建人力资源管理流程现状分析模型。众多研究认为医院管理流程设计应加强各相关部门接口、环节和活动之间的整体性、协同性、流畅性和高效性，使流程最终成为为医院提供增值服务的高效流畅的服务链条。医院运营管理流程应体现全流程观念，以能持续提升内部管理运作效率为要点，并从层面切入，考虑流程能否为医院管理增值，因此，我们认为可从运营流程设计的完整性、增值性、效率性三个主要方面分析研究其现状。
为多维度分析评价人力资源管理流程现状，发现流程存在问题，本文探索构建人力资源管理流程现状分析模型，该模型分为完整性分析、效率性分析、增值性分析三个维度。其中完整性分析是指通过对流程涉及工作环节、部门或职务，表现为流程图纵向与横向涉及的因素进行分析，判断流程环节是否完整，负责部门科室有无缺失，具体为完整与不完整两类;效率性分析指将人力资源管理流程的关键节点的效率依据实务操作的流畅性和便捷性分为高、中、低三类;增值性分析为根据流程成本、流程效率、流程责任、风险控制与职工满意度，对传统人力资源管理流程中涉及流程节点进行增值性分析，分析结果主要分为三类：增值流程（VA）、半增值流程（SVA）与不增值流程（NVA）。
（三）传统人力资源管理流程存在的问题
通过上述分析，发现传统人力资源管理流程在业财融合、增值性、流程完整度等方面存在以下主要问题：
1.缺乏人力资源整体规划。人力资源管理应为医院总的战略目标服务。目前，部分医院仍然存在人力资源管理与医院战略目标不匹配、与医院发展规划不够融合，在人员利用和配置上不科学，缺乏人力资源整体规划的现象，人力资源战略管理意识不强，影响医院整体战略目标的实现。
2.招聘前缺乏预算评估。在领导做出集体招聘决策前，应由运营管理部门或相关部门对此次招聘人员的成本与效益情况进行预算评估。但大部分医院并未开展此项工作，后果是在人员招聘后可能引起预算执行偏离既定目标，不利于医院资源的整体配置。
3.缺乏科学的绩效考核方案。根据精细化管理的要求，针对不同职系的业务科室，不同类别的职工，应有不同的绩效考核方案。现有考核方案中常常忽略了技术风险、难易程度等生产力要素，往往依靠工作量的多少，采用收入减去成本乘以一定系数的办法，没有真正实现绩效向风险高、难度大的技术岗位倾斜，考核体系不够科学，影响了员工的积极性。
4.完整性不足，流程存在优化空间。根据调研显示，大部分调研对象认为其所在医院的人力资源管理流程有待优化，如业务归口部门审核缺失、招聘前缺乏预算评估、科室缺乏对人员进行日常绩效考核、人事管理部门和运营管理部门的绩效评价结果未反馈给业务科室。业务流程的统一性、标准化程度有待加强，传统人力资源管理流程存在优化空间。
5.信息化程度较低，且存在“信息孤岛”现象。大部分公立医院在医院信息资源共享方面投入了大量的时间、资金和精力，但在人力资源运营管理方面，仍不能通过系统集成，实现人、财、物的充分融合，缺少从医、教、研、防各业务信息系统中挖掘用于支持决策的相关数据。且随着医院的子系统数量的增加，系统与系统之间的不兼容，数据源无法互通互联，造成了“信息孤岛”现象，数据资源严重浪费。
二、公立医院人力资源管理流程优化设计
（一）流程优化设计思路与原则
本文公立医院人力资源管理流程优化思路为：在对传统人力资源管理流程梳理的基础上，针对存在的问题，运用业财融合理念，将财务层的预算管理、绩效管理、成本管理、资金管理等内容嵌入人力资源管理流程，打破以往以人事管理部门为主体的人力资源管理模式，建立以业务科室为触发点，联动相关流程环节，前移预算管控，实行成本绩效