国企人员分流方式的选择路径探讨
摘要：在宏观经济环境影响下，国企面临深化改革和市场化转型的挑战，人员分流成为解决企业冗员问题、提升发展效率的关键措施。文章通过某地方国企人员分流的案例，深入分析了在国企改革和当前经济环境下，选择合适的人员分流方式和步骤的重要性。
关键词：国企改革人员分流方式选择以人为本
近年来，受宏观经济环境和市场竞争的双重影响，许多国企面临着发展困境，人员冗余问题日益凸显。如何通过人员分流解决冗员问题，同时保障员工权益，成为国企改革和市场化转型过程中的重要课题。本文旨在通过案例研究，探讨在特定背景下，国企如何选择合适的人员分流方式，以实现企业发展和员工利益的双重保障。
一、人员分流前的准备工作
人员分流一向难度大、牵涉面广、政策性强、社会关注度高。对员工而言，容易有很强的焦虑心理并承受巨大精神压力，不恰当的分流方式会激发矛盾，甚至出现群体上访等造成社会舆论和不稳定事件的发生；对企业而言，员工分流虽短期内有利于减负增效，帮助企业渡过难关，但也要考虑失去人才对企业长远发展的不利影响，必须对人员分流有综合性的分析，寻求有利于员工、企业以及社会稳定和地方经济发展的人员分流方式。
（一）企业现状分析
某国企成立于2009年，相比较其他地方国企成立时间较晚，错过了政府将优质资产资源注入企业的黄金时期，同时又承担了投融资重任和大量公益性项目的建设，市场化转型和改革步伐相对较慢，面对金融政策持续收紧，出现了资金链接困难，企业项目出现停滞，人员冗余情况凸显，无法按时保障员工工资发放，多数员工出现焦虑恐慌，且短期内局面无法扭转。如何保生存、促改革、谋发展，保障员工权益成为企业当下的重中之重，通过对企业现状和未来发展的全面分析，认为通过合适的人员分流方式可以帮助企业和员工平稳渡过难关。
（二）企业员工现状分析
某国企属于中小型企业，员工比较年轻化，可以参与分流的人数为280人（不含公司高管）。其中男性143人，女性137人；员工平均年龄36岁，其中：35岁（含）以下172人；35～50岁（含）91人；50岁以上17，其中12人距离退休不足5年。某国企中层干部人数46人。其中中层正职16人，中层副职30人；中层干部平均年龄为41岁，其中：35岁（含）以下15人；35～50岁（含）25人；50岁以上6人，其中3人距离退休不足5年。
为更好地实现人岗适配、人尽其才，某国企对拥有职称、执业资格的高学历人员也进行了分析：硕士研究生以上学历19人，本科学历206人；170余人次取得了专业技术职称或职（执）业资格，其中高级职称11人、中级职称40人、初级职称20人；职（执）业资格100余人次。
二、人员分流方式分析
（一）“人随资产项目走”分流方式
某国企考虑将全部项目、资产、债务、人员按照其产业属性进行分类整合打包，以“人随资产项目走”的原则分流一批至产业关联度高的其他市属国企。“人随资产项目走”的基本方式是将某国企各项目的主要投资成本与债务相匹配，通过新增并购授信规模至承接某国企项目的其他国企来实现并购获取资金，承接项目的其他国企同时接收该项目的相关工作人员，此种方式可以同时盘活项目和人员，并有效解决资金链接问题。按此种方式最大化测算可以分流约200人，并可获取12家金融机构提供的约34.37亿元授信资金支持。虽此种分流方式从调研分析结果看是最优的，但此种方式难度大、时间长，且进度需由地方政府、金融机构、第三方以及接收方等多方掌控，某国企无法通过单方努力来促成好的结果，经过几个月的努力，无法真正施行。
（二）双向交流至其他国企的方式
某市共有同平台国企20余家，每年都对专业人才有一定的招聘需求，基于以上情况，某国企向地方政府请示由地方国资委根据各国企招聘计划统筹，按照招聘岗位要求，通过双向选择的方式交流一批员工到其他需要相应人才的国企工作，此种方式可以做到人尽其才、才尽其用，满足其他国企人才需求的同时也可以最大程度保护员工权益，且操作性较“人随资产项目走”难度大大降低。通过员工访谈法、问卷调查法和统计分析法，90%以上的员工对此人员分流方式认可。
（三）内退政策安置方式
根据国务院《国有企业富余职工安置规定》第九条明确规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。”某国企当时符合内退政策的有12人，考虑按照现行月度工资80%的标准发放内退工资，以地方国资委批准的工资总额口径来测算，某国企内退成本约214万元。
因某国企员工比较年轻化，符合内退安置方式的人数并不多，且通过对符合内退安置方式员工进行访谈，几乎都不愿意走内退安置。从企业角度当下处于资金尤其困难时期，在没有地方政府拨款的情况下也无法选择需要资金安置的分流方式。
（四）解除劳动合同的安置方式
对于无法通过双向交流等方式分流的人员，可以考虑通