企业股权激励研究的文献综述
摘要：股权激励作为现代企业普遍应用的激励机制，已取得显著成效，因此，成为学术界研究的热门主题。文章系统性梳理了现有文献，从三个方面明确股权激励的要素：激励模式、对象和期限。同时，分析了股权激励的动因，包括代理成本、核心人才和税收优惠。此外，文章还探讨了股权激励对企业财务绩效、创新绩效和融资约束的影响，以及归纳股权激励的研究样本情况，以期为企业实施股权激励提供理论指导和实践参考。
关键词：股权激励股权激励要素股权激励动因经济后果
一、引言
股权激励作为一种长期薪酬激励机制，起源于美国，并在20世纪70年代后不断完善与发展，成为美国激励机制的创新代表。数据显示，截至20世纪末，美国排名前1000的公司中，90%的高管实施了股权激励，其总收入中有50%来自股票期权，尤其是可口可乐和强生等公司，高管的期权收益占比超过95%[1]。这一机制通过让高级管理人员共享企业剩余收益，有效统一了高层管理者与股东的利益目标，从而减轻了现代企业中的委托代理问题。此外，股权激励制度的广泛应用也为20世纪90年代美国经济的快速增长提供了重要推动力。
相比之下，我国的股权激励制度起步相对较晚。2005年之前，尽管市场上已经出现了一些探索和实践，但原《公司法》对公司回购自有股票和高管转让股份的严格禁止，严重制约了上市公司实施股权激励的可能性。直至2005年，我国颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，这一重要政策的出台为股权激励的实施奠定了法律基础，标志着股权激励作为一种现代激励工具在我国逐渐获得认可与应用。此举不仅为企业提供了更为灵活的激励机制，也为吸引和留住高端人才创造了条件，从而促进了企业的持续发展和创新能力的提升。
因此，本文首先对国内外股权激励的相关文献进行了系统梳理，以总结其方案的核心要素。接着，分析了股权激励实施的主要动因，探讨其背后的理论基础。随后，从企业绩效、创新能力和融资约束三个关键视角，深入分析股权激励所带来的经济效应。然后，归纳股权激励的研究样本情况。最后，本文对上述内容进行总结，旨在帮助学者更清晰地理解股权激励的各个方面，为后续研究提供坚实的理论基础。
二、股权激励方案要素
（一）股权激励模式
根据现有文献，股权激励主要分为五类：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权和虚拟股票。目前的数据显示，多数上市公司倾向于采用股票期权和限制性股票，因此，关于股票期权和限制性股票的对比讨论已成为学术界的研究重点。通过对比分析，发现限制性股票与股票期权在特征和实施方式上存在明显差异，导致其适用范围和激励效果也显著不同[2]。张劲松和张含笑（2020）[3]的研究表明，股票期权对成长型企业的财务绩效提升更为有利。此外，一些学者通过不同样本的实证检验发现，限制性股票在风险规避方面的效果明显优于股票期权[4]。这表明，在相同成本下，两种激励方式对管理者的价值是不同的，企业应综合考虑行业特点、企业成长性及规模等多方面因素，以确定最优的股权激励模式。
（二）股权激励对象
股权激励对象的选择是股权激励方案中的关键环节，合理的激励对象能够有效提升激励效果，从而对企业运营产生重要影响。孙继伟和白敏敏（2017）[5]指出，技术型企业应重点激励核心高管与技术骨干，而非技术型企业则应将激励范围扩展至分支机构负责人和业务骨干。王建国（2018）[6]进一步强调，应根据员工的关键技术掌握情况、岗位重要性、核心能力及历史贡献来确定激励对象。
（三）激励期限
现有文献对股权激励期限对其实施效果的影响尚无一致结论。部分学者认为，随着股权激励期限的逐渐延长，激励目标与企业内在价值之间的联系变得更为紧密，从而使得激励的效果更为显著[7]。相反，李秀丽（2016）[8]通过对高新技术企业的研究发现，较短的激励期限能够更快速地改善企业绩效，因而激励效果更佳。但是部分学者发现股权激励的期限，并非单一长、短的判断，而应根据企业实况“量身定制”[9]。
三、股权激励的动因
股权激励是企业为适应时代发展的需求，对员工薪酬体系进行的针对性改革，其实施效果受到多种因素的影响。现有文献对股权激励的动因进行了广泛探讨，主要归纳为三大类：一是降低代理成本；二是吸引和保留关键人才；三是利用税收优惠政策。
（一）降低代理成本
随着现代社会的发展，股权激励在企业中得到了广泛应用，并逐渐受到越来越多企业的青睐。许多研究围绕股权激励的实施效果展开，普遍认为员工股权激励计划能够有效缓解核心员工与高管之间的代理冲突[10]。在20世纪30年代，学者们首次提出了所有权和控制权应当分离的观点，并指出管理者与所有者在追求利益方面存在明显的不同，容易引发利益冲突，进而影响企业运营。股权激励通过将股东与管理者的利益绑定，降低代理成本[11]。
（二）吸引和保留人才
股权激励作为一种