企业人力资源绩效管理风险识别和防范对策分析
摘要：在当前国内经济稳增长、调结构的大背景下，企业面临着经营管理的巨大压力，人力资源作为企业发展的第一生产力，绩效管理成为激发员工内在动力的有效管理工具。但在实施过程中仍然存在诸多风险点，如何对风险进行识别并加以防范，成为摆在企业各级管理者面前的重要课题。文章针对企业人力资源绩效管理的含义和风险特征进行了简要阐述，主要对绩效管理过程中可能存在的风险进行了具体分析，并提出了行之有效的对策措施。
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2024）05-254-02
在国际国内经济增速放缓的大背景下，许多企业面临着巨大的经营压力，野蛮生长的盈利模式越来越无法适应新形势，企业必须有刀刃向内的魄力和勇毅，从内部挖潜增效，向管理要效益。人作为企业内最活跃的生产要素，充分调动员工的工作积极性、主动性，提高企业生产经营效益效率，并保有一定数量和质量的有活力与竞争力的人才资源，成为企业占领行业高地的重要武器。绩效管理作为企业人力资源管理中的重要抓手，需要管理者不断增强管理意识，熟练灵活运用绩效管理工具，熟悉各环节的关键节点与难点，快速识别绩效管理过程中的风险点，并能够采取有效的管理手段防范化解风险，持续提升绩效管理能力水平，助力企业顺利实现战略目标。
一、企业人力资源绩效管理的含义及风险特征
（一）绩效管理的含义
作为人力资源管理的有机组成部分，美国著名人力资源管理学者加里·德斯勒教授认为，绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续过程[1]。有的学者认为，绩效管理是一种管理思想，是对各个层次的绩效进行综合管理的过程，包括组织绩效和员工绩效，并强调动态与变化，强调全面系统思考，强调持续学习改进[2]。笔者认为，绩效管理是以实现企业战略目标为出发点、以组织与员工为管理对象的动态的绩效管理循环。
（二）绩效管理风险的特征
基于绩效管理的内涵与外延，笔者认为绩效管理风险存在客观性、动态性和破坏性的三大特征。
1.客观性。马克思主义基本原理强调矛盾的客观性，矛盾的存在是不以人的意志为转移的，是客观存在的。在企业人力资源绩效管理过程中，风险也是客观存在的，同样也是不可避免的。例如，在绩效计划阶段，制订的绩效评价标准可能过于严苛或过于宽松，对于被管理者来说普遍难以完成或极易完成，可能造成打击工作积极性或使绩效计划无法发挥引导作用，而在绩效评价阶段，不同的管理者面对同一个绩效评价标准，尤其是定性指标，由于自我认知上的局限或理解认识上的偏差，导致不同管理者给出不同评价尺度的考核结果，甚至可能出现绩优者的评价结果低于实际绩效表现略逊一筹者的“倒挂”情况，容易在组织或员工间形成不公平的现象。
2.动态性。绩效管理的风险具有明显的动态变化特征。在人力资源绩效管理各环节中，风险发生的频率、影响强度、影响范围也不尽相同，甚至在某个环节中，当环境条件发生变化时，同样的风险也可能会出现不同程度、不同范围的影响。例如，在绩效评价阶段，强制分布法在人员绩效表现呈橄榄型的组织中较为适用，但当组织中的员工绩效表现普遍较为优秀时则不太合适，机械运用强制分布法将打击优秀员工工作积极性。可以看出，风险的动态性特征对管理者快速识别风险并准确判断、采取防范措施提出了更高要求，要求管理者具有较强的风险管控意识，时刻保持对潜在风险的高度敏感，审时度势，精准判别风险点，并熟练、灵活运用各类绩效管理工具，以有效规避、防范化解风险。
3.破坏性。绩效管理的风险具有一定程度的破坏性。人是企业中最活跃的生产要素，是企业发展的第一生产力。在企业人力资源绩效管理过程中，若管理者的理念正确，并能灵活运用绩效管理工具开展绩效管理，绩效管理的风险会大大降低，甚至在绩效管理成效突出的企业中，员工队伍活力有效提升，推动企业平稳快速发展，但正所谓“水能载舟亦能覆舟”，反之极易制造或激发企业内部矛盾，严重的将导致组织迅速分崩离析、员工人心涣散。
二、企业人力资源绩效管理中的风险识别与分析
（一）绩效计划阶段
（二）绩效评价阶段
（三）绩效辅导与反馈阶段
三、企业人力资源绩效管理的风险防范对策
（一）精准合理制定绩效计划
（二）公平公正开展绩效评价
（三）积极主动实施绩效辅导与反馈
本文通过阐述企业人力资源绩效管理的含义、风险特征，列举出实际绩效管理各环节中的潜在风险点，并探讨提出有针对性的防范应对措施，向企业人力资源从业人员和各级管理者提供了有益借鉴。同时，本文虽然在一定范围内列举出了绩效管理的潜在风险与相应的防范措施，但风险样本还有扩充的空间，这有待其他研究者进一步深入挖掘，共享绩效管理有益经验教训，为企业各级管理者提供更全面、更多样的管理借鉴。
[1][美]加里·德斯勒.人力资源管理（第12版）[