数字化时代绩效管理的变革与创新演讲人：日期:
CATALOGUE目录01传统绩效管理的困境与挑战02绩效管理新趋势的三大特征03人事岗位绩效方案设计方法论04eHR系统对绩效管理的赋能05变革管理的关键成功因素
01传统绩效管理的困境与挑战
滞后性：年度考核与业务快速迭代的冲突考核周期过长年度考核难以及时反映员工在工作中的实际表现，导致激励效果滞后。业务快速迭代现代企业业务变化迅速，年度考核难以适应这种快速迭代的节奏。忽视过程管理过度关注结果，导致对员工工作过程缺乏有效的监控和管理。
自上而下的评估方式新一代员工更加注重自我实现和职业发展，期望更加多元化的评价方式和反馈机制。新生代员工需求缺乏有效沟通单向评估容易导致员工对考核结果的不满和抵触情绪，影响工作积极性和团队合作。传统绩效管理通常采用上级对下级的评估方式，缺乏平等和互动。单向性
孤立性：KPI指标与战略目标脱节的问题KPI指标过于关注短期业绩导致员工忽视长期战略目标，影响企业的长远发展。KPI指标设置不合理忽视非财务指标缺乏科学依据和合理性，无法真实反映员工的工作表现和价值贡献。过于关注财务指标，忽视了客户、员工、创新等非财务指标的重要性。123
案例：某企业绩效考核流程耗时与产出比分析绩效考核流程繁琐该企业绩效考核流程涉及多个部门和多个环节，导致考核周期长、效率低。030201投入与产出不成正比绩效考核投入大量人力、物力和时间成本，但考核结果却难以准确反映员工的工作表现和价值贡献，投入产出比失衡。员工满意度低繁琐的考核流程和不合理的考核指标导致员工对绩效考核产生抵触情绪，影响工作积极性和团队合作。
02绩效管理新趋势的三大特征
强调员工参与让员工参与到绩效管理的全过程中，增强员工的归属感和责任感。持续对话式管理及时反馈与调整通过持续的对话和反馈，及时发现员工在工作中遇到的问题，并调整工作计划和目标。激发员工潜能鼓励员工提出自己的意见和建议，激发员工的创造力和潜能，提高工作绩效。
将公司战略目标分解为可量化的指标，确保员工明确自己的工作目标和职责。目标透明化联动目标明确具体上下级共同制定和确认绩效目标，形成上下级之间的联动机制，增强协同合作。上下级协同通过公开透明的绩效目标，让员工了解自己的工作表现和他人的工作进展，增强竞争意识和公平性。公开透明
数据驱动决策数据收集与分析通过大数据和人工智能技术，收集和分析员工的工作数据，为绩效评估提供客观依据。量化评估将数据转化为具体的量化指标，对员工的绩效进行客观、准确的评估，避免主观臆断和偏见。数据驱动改进根据数据评估结果，及时调整绩效管理和工作计划，实现持续改进和优化。
03人事岗位绩效方案设计方法论
二线岗位量化模型（PPV）PPV模型是一种适用于二线岗位的量化评估模型，通过岗位价值、员工能力和工作绩效三个维度进行评估。PPV模型概述在PPV模型中，岗位价值是评估的基础，通过岗位分析、工作饱和度等因素确定；员工能力则是评估的重点，包括技能、经验、素质等方面；工作绩效则是评估的结果，通过目标完成度、工作质量等指标衡量。PPV模型应用PPV模型具有客观性、公正性和可操作性，能够避免主观因素对评估结果的影响，提高评估的准确性和有效性。PPV模型优势
薪酬结构分析薪酬结构设计应遵循公平性、竞争性和激励性原则。公平性是指员工对薪酬的认可程度，竞争性是指薪酬在市场上的吸引力，激励性则是指薪酬能够激发员工的积极性。薪酬结构设计原则薪酬结构创新实践可以采用宽带薪酬、能力薪酬、业绩奖金等多种薪酬形式，以满足员工的不同需求，提高薪酬的激励效果。薪酬结构包括基本薪酬、绩效薪酬和福利三个部分。基本薪酬是员工的固定收入，绩效薪酬是员工的浮动收入，福利则是员工的间接收入。薪酬结构创新设计
典型案例解析案例背景某企业是一家互联网公司，为了激励员工，提高绩效管理水平，决定对薪酬结构进行改革。改革方案改革效果该企业采用了PPV模型进行二线岗位量化评估，并据此设计了宽带薪酬和能力薪酬相结合的薪酬结构。同时，为了提高员工的积极性和参与度，还设置了业绩奖金和福利计划。经过改革，该企业的员工满意度得到了提升，员工绩效也得到了显著改善。新的薪酬结构不仅激发了员工的工作热情，还提高了企业的整体绩效水平。123
04eHR系统对绩效管理的赋能
技术支撑体系云计算技术提供强大的数据存储和计算能力，确保绩效数据的实时性和准确性。大数据分析技术对绩效数据进行深度挖掘和分析，发现绩效瓶颈，提供科学决策依据。AI技术通过智能算法对绩效数据进行预测和评估，提高绩效评估的效率和公正性。
明确目标建立清晰的绩效目标，确保绩效管理与组织战略一致。流程优化对绩效管理流程进行梳理和优化，实现流程的自动化和标准化。数据分析与反馈通过eHR系统对绩效数据进行实时监控和分析，及时发现绩效问题并反