已退休再就业用工关系认定之思考
摘要：在当下，人口老龄化已经成为当今时代鲜明的全球趋势之一，与此同时的是已退休群体再就业情况的出现，但对于已退休再就业群体的用工关系法律属性存在不同的观点和看法。文章主要运用文献研究方法、对比研究方法来进行探讨已退休再就业群体用工关系的法律属性，通过从立法层面与主体地位方面进行分析论证，得出已退休再就业群体是能够成为劳动法意义上的劳动者，并借鉴国外相关法律规定，对已退休再就业群体用工关系认定提出了一些建议和展望。
中图分类号：F240文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2024）12-070-03
（一）问题的提出
（二）本文的限定
关于本文题目中已退休再就业这一定义，学界中并未达成共识，一般认为是退休人员经原单位或其他用人单位留用或聘用，从事有报酬的工作。对于这类人员的称谓也有很多，有的称之为超龄劳动者，有的称之为“已退休返聘”。
二、目前存在的学说
无论是在司法实务界还是理论界，对于与已退休再就业群体形成的用工关系法律属性，主要存在两种观点：一是认为构成劳动关系，二是认为构成劳务关系。主张构成劳务关系的主要是将已退休再就业群体与用工单位看作是平等主体之间的雇佣关系，受民法的调整范围。主张构成劳动关系的实质是将已退休再就业人员依旧看作是劳动者，其与用人单位是劳动关系，受劳动法的调整范围。
若从大的劳动关系学说来讲，又包括标准劳动关系说、非法用工说、特殊劳动关系说三种学说。标准劳动说认为已退休再就业人员是符合劳动关系认定的人格从属性、经济从属性、组织从属性这三重属性的。而非法用工说认为已退休再就业人员属于限制劳动行为能力人，但是并不影响法律对该类群体的劳动权利保护。而将已退休再就业群体与用人单位的用工关系认定为特殊劳动关系，主要是针对已退休再就业人员的“超龄”要素与社会保险方面不同于适龄劳动者这一现实状况针对性作出的选择。
三、关于已退休再就业用工关系之分析
（一）立法层面
1.《宪法》。根据《中华人民共和国宪法》第四十二条的规定，我国公民具有法定的权利，劳动者只要同时具有劳动权利能力和劳动行为能力就能作为劳动关系法律的主体。
从本文所限定的已退休再就业人员来看，该类群体是天然具有劳动权利能力的，而已退休再就业群体是否具有劳动行为能力是需要具体讨论的问题。
最后，从行为自由标准来说，已退休再就业人员只要没有被剥夺人身自由，有自由支配劳动行为能力的，就符合行为自由的标准。
综上所述，若已退休再就业群体符合上述所述的标准，其就具有劳动行为能力。其具有了劳动权利能力和劳动行为能力，就应当依法享有劳动者主体资格，依法成为劳动法意义上的劳动者。
2.《劳动法》。依据《中华人民共和国劳动法》第一条中的规定，现行《中华人民共和国劳动法》的立法目的是为了保护劳动者的合法权益，但并未对于劳动者进行界定。根据法无禁止则自由的法理原则，已退休再就业群体是可以成为劳动法意义上的劳动者的。
（二）主体地位
1.劳动关系的从属性方面。劳动关系认定的从属性方面，主要从人格从属性、经济从属性、组织从属性三个方面进行论述。
首先，从人格属性方面讲，已退休再就业群体其实与适龄劳动者并无差异，一样被纳入用人单位的组织结构当中，依据用人单位的规章制度和工作指示，亲自完成工作任务，遵守用人单位的规章制度。
其次，从经济从属性来讲，已退休再就业群体未领取养老金或者退休金而且是重新回归原工作岗位、工作单位当中，这部分群体虽然并不全是为了获得薪资报酬而向用人单位提供劳动，但是其还是有偿的，即会获得一定工资报酬。况且，进一步来讲，劳动者与用人单位之间的经济基础状况差异并不是经济从属性的判断基点，其不是判断二者之间用工关系法律属性的因素，因此，不能因为劳动者的经济实力比用人单位的经济实力强就以此来否定其从属性地位，认为其与用工单位之间建立的是劳务关系。
最后，从组织从属性来看，已退休再就业群体因为工作的失误而接受用人单位相应的惩戒，如罚款等，其之间存在着管理与被管理的关系。且即使退休再就业群体所从事的工作是辅助性工作，也是其用人单位业务中不可或缺的。
但是若已退休再就业群体再就业的岗位是灵活岗位的灵活工作人员，则面对该标准劳动关系说可能就会存在一定的争议。因为在平台用工关系等新型劳动用工中，其管理与被管理的关系依旧值得进一步去探讨。在平台用工关系中，尤其是随着算法、大数据时代的到来，用人单位扮演的角色也在发生变化，就拿外卖员来说，其配送的单子等，用人单位也不是支配者，支配该类灵活岗位灵活就业人员的是算法，其会根据每个骑手的效率、接单的单数等而直接作出响应，而停止接单等之类的自主决定权则由劳动者自主决定，所以从这一角度出发，对于灵活岗位灵活就业的群体退休后再返回原岗位就业的话，对其认定为是否属于劳动关系是存疑的。
四、关于已退休再就业用