新形势下公立医院人力资源管理的挑战及解决策略探究
摘要：随着我国医疗卫生体制改革的持续进行，市场经济体系日益完善，医疗服务市场内部竞争愈发激烈，其实质是人才竞争。公立医院人力资源管理，即对医院的专业医护人员、后勤服务人员等进行专业化管理，保证医院医疗服务体系正常运转。在新形势下，公立医院应根据自身情况完善人力资源管理体系。因此，文章对新形势下公立医院人力资源管理意义进行分析，探究新形势下公立医院人力资源管理挑战并提出解决策略。
关键词：新形势公立医院人力资源管理挑战及策略
人力资源管理以现代人力资源管理理论为依据，招聘、选拔、培养与培训人才，采用特定模式进行人员管理，涵盖人力、信息与财务等方面，组织的生存与发展取决于人员价值创造能力。公立医院所提供的医疗服务存在高风险高负荷的劳动密集特点，需不断提高服务质量，增强服务能力，保证医疗技术水平得到提升。在新医改背景下，公立医院有责任履行社会公益服务，解决民众医疗保健问题，并尽全力满足社会公众对医疗保健服务多样需求，并迎接新形势下人力资源管理的挑战，提升人力资源管理水平，促进公立医院良性发展，取得广大患者的信赖认可。
一、新形势下公立医院人力资源管理的意义
新形势下，公立医院需进行全方位转型与发展，人力资源管理范围正在不断扩展，不再局限于简单“管理人”，而是要求对职工个人思想、行为与心理活动进行全面管控与引导，以调动职工能动性，使其与医院目标相契合，实现双向发展。
（一）实现转型发展
过去，公立医院竞争相对较小，医疗服务创新一度停滞，新医改政策的不断推进让民营资本逐渐参与医疗服务工作，给公立医院带来前所未有的竞争压力，因此公立医院必须发展转型。一是，公立医院发展模式与区域经济密切相关，在经济发达地区，公立医院建设规模更大、服务更完善，为当地居民提供高质量医疗服务，因此在新形势下，公立医院需提升服务水平，提升自身竞争力；二是，在新形势下，公立医院需引入市场竞争机制，激发医护人员工作热情与创造力，提升全院服务水平[1]。医护人员是医院最宝贵的资源，其专业知识与技能直接影响医院服务的质量与声誉，因此公立医院需建立科学合理激励机制，激发医务人员工作热情与创造力，使公立医院在市场竞争中脱颖而出。
（二）优化人力资源结构
公立医院内部存在多种员工的用工形式，如事业编员工、合同制员工与劳务派遣工。针对事业编员工，公立医院应建立完善用人机制，加强对这一类员工培训与职业发展规划，由于事业编员工通常有较高的专业技能与较长从业经历，医院应以进修学习、定期评价等方式激励其持续提升专业水平；对于合同制员工，公立医院应建立灵活用工方式，保证其权益与福利待遇，激励其为医院发展贡献自己力量；对于劳务派遣工，公立医院需规范劳务派遣合同，保证派遣工权益得到保障，并在遵守相关法律法规前提下与用工单位建立长期稳定合作关系，共同维护劳务派遣工合法权益，保证医院内部各项业务稳健运转。
（三）稳定医院人才队伍
作为承担基本医疗服务与医学科研教育职责的中流砥柱，如何管理与优化公立医院人才队伍，已成为医院领导者需面对、解决的重要课题。公立医院要快速更新设备、创新医疗技术，这就对医院人才队伍提出更高要求。公立医院应该加强对核心人才培养与保护，健全人才梯队体系，持续进行人才培训与引进工作，保证医院在技术设备上始终处于领先地位。同时，公立医院需要建立科学激励机制，引入市场化绩效考核，以公平公正激励体系提高员工工作动力，激发员工积极性与工作热情，还能吸引更多高素质专业人才加入医院团队，留住现有优秀人才，降低员工流失率，稳定医院人才队伍。
二、新形势下公立医院人力资源管理的挑战
（一）用人机制落后
随着医疗体制改革不断深化，医院管理模式转变后，部分公立医院却未意识到人力资源管理重要性，对于用人机制缺乏足够重视。一方面，在招聘过程中，公立医院普遍追求高学历，忽视实际工作经验与专业技能匹配性，用人成本过高、效率低下等问题凸显；另一方面，公立医院仍然存在计划经济烙印，采用行政分配制度进行选才，缺乏市场竞争机制，导致用人公正性与透明度不足，人才流通机制不完善，医务人员职业发展空间受限，无法实现人岗匹配，人才浪费与流失现象频出。同时，人力资源管理部门缺乏责权对等人事自主权，无法发挥管理灵活性与创新性，影响医院运营效率与质量。
（二）薪资体系不科学
公立医院薪酬体系设置较为复杂，管理人员薪资由行政职务等级决定，一般人员薪资则根据学历、年资、工龄、职称等因素确定，导致奖金发放过于依赖职位等级划分，使员工贡献与薪资明显不对等。在公立医院中，医护人员是医疗服务核心力量，对患者生命安全与健康负重要责任，而在目前的薪资体系下，医护人员薪酬不能完全体现其辛勤付出与专业贡献，尤其管理人员与基层医护人员之间薪资差距较大，难以激发全体员工的工作热情。在当前激烈竞争