循证管理在事业单位人力资源管理中的应用探讨
摘要：在高质量发展背景下，循证管理在人力资源管理中的应用越来越受到关注。循证人力资源管理是将循证管理的理念和方法应用于人力资源管理领域的一种新方法。这种新的管理方式在事业单位中具有显著的应用前景，对于提高人力资源管理的效能和事业单位的服务质量具有重要的意义。文章在深入理解循证人力资源管理理论内涵的基础上，分析其在事业单位中应用的优势和挑战，并探讨其在事业单位中的实践案例和前景，从而进一步推动其在我国事业单位中的应用和推广。
中图分类号：F240文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2024）07-264-03
人力资源管理实践中，大多数管理决策者往往喜欢根据他们的个人主观经验来做出决定，而并不是基于证据。基于证据的人力资源管理是人力资源管理领域的新名词，即循证人力资源管理，与我们通常理解的人力资源管理有显著的不同。现行的人力资源管理无论是“三支柱、六模块”，还是选用育留“四步骤”，都是从人力资源管理分工和单一维度理解人力资源管理，人力资源管理的视角仅停留在效率层面，忽视了整体运作所带来的更高的组织效能和效益层面。而以证据为基础的人力资源管理，实际上是强调了人力资源管理的整体效应[1]，而非局部流程或模块，其本质是为组织效能和效益赋能。
一、相关理论内涵
（一）循证管理的含义
循证管理借鉴了医学领域中的循证医学思想，将科学方法和实证研究应用于管理实践中。循证管理的基本原则是，高质量的决策应该建立在批判性思维和现有最佳证据的结合基础上。它包含三层含义：
第二层含义，循证管理需要批判性思维。证据从来都不是完美的，而且可能会产生误解。因此，无论证据来源如何，都需要对证据进行批判性评价，以确定其有效性、相关性和事实支持的程度。
第三层含义，循证管理是为高质量决策服务。通过批判性的评价管理者能确定什么证据是最好的可用证据，可靠的证据越多，决策质量越高。
（二）循证人力资源管理的原则
循证人力资源管理是将循证管理的原则应用于人力资源管理领域的一种新理论，本质是确保人力资源管理决策是通过参考多个来源的最佳可用证据而做出的，而不是基于个人经验或盲目模仿的直觉思维。循证人力资源管理强调实证主义、批判思维、持续学习与改进原则，而非理所当然的直觉。
实证主义原则：循证人力资源管理是基于证据的人力资源管理，意味着通过多个证据来源来做出决策，如最佳科学证据，可靠有效的组织事实和数据，管理者的反思和判断等。
批判思维原则：循证人力资源管理从一种批判性的思维开始。批判性思维是对结论、决策的理性反思[3]。理性是尽可能综合考虑各种因素，不因某一方面的信息失真而影响整体认识。反思是对某一问题反复、认真、持续的思考。基于批判性思维，就是要不断地质疑提问，比如“证据是什么？”“它是否有效？”以及“这是最好的证据吗？”
（三）循证人力资源管理流程
在大数据背景下，人力资源管理信息化、数字化趋势越来越明显，循证人力资源管理收集的多个来源的最佳的可用证据最终表象都是数据信息，即循证人力资源管理是使用从对组织内人员和人力资源实践的数据分析与评估中获得的信息，以及标杆管理和研究产生的信息来指导人力资源战略、创新和实践的决策[4]。以下是循证人力资源管理过程的一般流程，如图1所示：
1.确定问题：确定明确人力资源管理目标和问题，需要解决的具体问题是什么，需要采取何种决策和行动。
2.收集证据：收集与问题相关的证据，可以是文献资料、专业知识和判断、组织内部外部的数据等。
3.证据评价：对收集到证据进行批判性分析，判断证据的可信度和相关性[5]。
4.证据汇总：将不同来源的证据整合起来，以获得全面的认识。
5.应用决策：基于整合后的证据，制定人力资源决策或者得到结论。
6.决策评估：实施决策后，持续监测和评估其效果，并根据评估结果进行调整和改进。
（四）现行人力资源管理与循证人力资源管理的区别
循证人力资源管理和现行人力资源管理在理念和实践上存在一些显著的区别，以下是它们之间的主要区别，如图2所示：
二、循证人力资源管理的优势
人力资源管理中，大多数管理决策并不是基于多种来源的的最佳可用证据。相反，管理者往往更喜欢仅仅根据他们的个人经验来做出决定。然而，个人经验判断本身并不是一个非常可靠的证据来源，因为它非常容易受到主观意识的影响，使我们容易产生偏见，从而对我们所做出决定的质量产生负面影响。比如，我们常用的标杆管理和经验学习，存在几个基本问题：第一，我们照抄的是最可见、最明显、大多也是无关紧要的做法；第二，不同的组织，有着不同的管理环境，不同的业务模式，组织要想成功，就要跟别人不一样；第三，新的环境与过去不同，原来的经验用在过去合适，用在当下却有错，或者不完善[6]。因此，人力资源管理决策需要基于多种来源的最佳可用证据，其优势