医院行政部门目标管理考核指标体系的构建与应用
摘要：以三级公立医院高质量发展及绩效考核为指挥棒导向，基于目标管理绩效考核方法，从当前医院行政部门考核现状及问题、考核指标体系的构建、考核实施流程与机制保障、考核结果运用几个方面阐述了三级综合医院行政部门的绩效考核体系。文章指出构建科学、规范、可操作的目标管理考核指标体系，对完善行政部门工作质量、提高管理效能、促进医院高质量发展具有重要的意义。
中图分类号：F240?文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2024）05-240-03
医院行政部门是指开展党务、院务、宣传、医疗、护理、教学、科研、人力资源、财务、物资、信息、后勤等管理业务的部门，是医院决策、组织、管理、协调的执行者和推动者，是医院开展日常业务的重要推动力量[1]。在推行目标管理的临床科室考核指标体系的情况下，也同样需要构建行政部门的目标管理考核指标体系，以使更好地在全院范围内推行战略导向的全面绩效管理工作，支持医院战略落地，促进组织能力建设，全面挖掘各部门潜力，实现员工与医院共同成长。
一、医院绩效考核现状
（二）存在的问题
1.绩效考核指标流于形式，缺乏精细化。医院仅仅制定了各科室通用的粗略的考核指标，没有针对科室工作职责差异设置个性化的考核评价指标，无法突出科室工作重点，员工也缺乏方向性。
二、医院行政部门目标管理考核的必要性
三、行政部门目标管理考核指标体系的构建
（一）目标管理设定
（二）目标管理考核原则
1.公平求实的原则。根据医院现有的组织架构设置、行政部门职责分工，并结合医院发展实际和岗位工作要求，力求考核结果反映客观、实际的工作业绩。
2.全面考核的原则。结合各科室各岗位的重点工作建立考核机制，实行院科两级分配体系。以最终有效实现战略导向为目标，强调平稳过渡以保障落地实施，并逐步强化落实行政科室的重点工作管理。
3.遵循SMART原则。考核的指标要含义明确，具体可见;指标要可测量，有量化标准，不能抽象或主观意愿;考核指标要贴近实际，不能是无法完成的目标，是员工通过自身努力后可以达成的;考核指标要客观存在，不能虚构;考核的制定有时限，避免拖延[3]。
（三）目标管理考核指标体系的构建
月度考核指标主要包括日常工作、内部运营管理、满意度评价、学习与成长4个一级指标、21个二级指标。
1.科室日常工作指标。主要包括日常工作计划与总结、人员管理、合同管理、AB岗角色、检查反馈、指令性任务等方面，主要是指各职能科室围绕科室职责在日常工作中开展的职能、管理工作。由党政综合办、组织人事部、质量管理科等科室根据当月工作完成情况评价确认。
3.科室满意度评价指标。满意度指标是由院领导及相关各职能科室、临床科室进行多维度的全方位评价。主要涉及全局意识、敬业务实、创新能力、服务态度与效率、协作支持、计划执行等维度。满意度作为定性评估指标，实行每季度一测，针对科室无法定量取数的关键性岗位职责进行“一科一策”测评赋分。每个科室设置五个测评题目，其中两个共性题：“向该科室咨询信息和反馈问题处理的及时性”、“对该科室人员服务态度的满意度”，以及三个个性题，如组织人事部考核人员招聘及晋升工作、考勤管理与合同续签、薪资福利发放的准确及时性;信息科考核信息系统功能更新的便利性、解决信息故障的能力、就诊系统的稳定性。运营管理部考核绩效奖金发放的合理性、考核结果反馈公开透明性、运营监测指标异常反馈的及时性。
4.科室学习与成长。主要包括科室员工能力、稳定性、科室氛围。根据科室团队凝聚力、员工离职率、相关培训与继续教育完成情况赋分，对有科研产出、中高级职称晋升给予适当的加分。同时鼓励各科室献计献策，广言纳谏，提供“金点子”。
此外，还设置其他项考核指标，主要是由各业务管理科室经院长办公会、党委会等讨论通过后动态增加的考核，包括但不限于安全生产、工作作风、廉政建设等内容。
行政部门月度考核分数=日常工作考核得分+运营指标考核得分+满意度评价考核得分+学习与成长考核得分+其他考核得分。
行政部门目标管理考核体系共性指标与个性指标并存，客观指标与主观评价相结合，解决了行政部门间差异较大的问题，体现多元化的考核评价。
（四）目标管理考核流程
（五）完善行政部门绩效分配体系
行政部门绩效分配的核心为“评价+考核”，通过“价值评价”实现“干难干易不一样”，通过“目标考核”实现“干多干少不一样、干好干坏不一样”，进而打破行政部门绩效分配平均主义大锅饭的突出问题。通过“目标考核”对部门一次分配的绩效总额进行调整，进而确定各行政部门实际获得的绩效总额。同时加大对“按劳分配、按绩取酬”的重视程度，将部门内二次分配权限授权给部门主任，使其通过部门内目标考核加强部门内部管理，将部门整体工作结果与内部员工个人分配相结合。
四、行政部门目标考核的实施
（一）