医院人力资源管理问题分析及应对之策
关键词：医院人力资源管理改进策略
现阶段，国内很多医院的人力资源管理工作停留在初级人事管理的阶段，习惯于将这项工作归类于行政服务领域，并没有结合其特殊性进行相关政策的制定、制度的修改，影响到医院人才队伍的建设。所以，医院需要识别现阶段人力资源管理过程中存在局限性以及不足，结合实际情况对其进行必要的调整与改革。
一、医院人力资源管理工作存在的主要问题
人力资源管理主要是围绕经济学理论以及人本思想，借助外部招聘、薪资奖励和教育培训等方式，充分利用医院内部和外部人力资源满足组织发展所需，确保运营组织的目标管理最终可以实现。在具体实施人力资源管理时，医院必须对组织在人力资源方面的诉求进行预估，结合医院的实际情况做出管理方案的优化。现阶段很多医院在推进人力资源管理的过程中已经暴露出一定的问题。
（一）缺少现代化的人力资源管理观念
一些医院缺乏现代化的人力资源管理观念，主要表现在两个方面：一方面，一些医院的人力资源管理工作始终停留在人才进出的层面，内容只包括基础的人力资源档案和考勤部分，并没有对现有的人力资源工作进行深入的了解，也没有结合岗位需求进行人力资源的配置；另一方面，部分医院由于本身对人力资源管理工作不够了解，认为人力资源管理就是需要投入成本却又没有收益的一项工作，根本无法为医院创造更多的收益和价值。导致部分管理者对人力资源管理的成本投入较为抵触，甚至没有结合医院现阶段发展的状况，制定相应的经营管理战略。
（二）人力资源绩效考核的实现方式需要改进
当今社会，绝大多数医院的考核工作都是以“年”为单位的，并且决定在每一年的年末实施考核，但是由于在考核具体内容的呈现上也比较模糊，没有办法反映出相关工作推进过程中存在的一些问题，很容易导致所谓的考核最终也不过一场纸上谈兵[1]。甚至于一些医院在实施考核的前期，没有组织专门的工作人员对考核对象的表现情况进行调研，导致考核结果并不客观，对表现得不够理想的工作人员缺少惩罚，对表现优秀的工作人员很少奖励，自然会弱化考核的指导作用。
（三）薪酬管理工作不够公平
对于医院来说，薪酬管理工作要想发挥其应有的作用，必须坚守公平原则。但很多医院在实际管理工作中欠缺公平。一方面，医院在制定薪资标准方面缺少公平性，没有考虑将薪资设置与学历、教育水平、经验结合起来，更没有将薪资设置与其日常工作表现结合起来；另一方面，因为医院的薪资分配制度有失公平，缺少严格的按劳分配原则，促使一些工作效率高、质量好的工作人员没有办法在薪酬方面有所突出，甚至有可能会发生多劳少得的现象，如此也会影响其工作的积极性和主动性，影响医院医疗服务水平的提高。
（四）现有人才培养工作缺少规划
很多医院针对人才培养工作没有统一的规划和管理，主要表现在：一方面，部分医院针对人才培养工作缺少统一的管理控制与监督，缺少清晰的岗位晋升规划，更缺少结合医院实际发展状况的晋升要求设置，习惯于随着工作年限的不断增长进行岗位的调整，导致部分工作人员在实际工作过程中，缺少积极性，影响到人力资源管理的实施效果；另一方面，一些医院面向业务人员所启动的能力培训工作，也暴露出问题，其往往习惯于出现问题之后安排相关的组织者进行培训，而不是事先邀请相关专家到医院内部开展培训工作，也没有培训工作人员应对特殊事项、突发事项的能力，只是在培训的过程中导入大量的案例和理论原文，造成一部分工作人员自身的专业能力不能得到显著提升，最终影响培训工作的科学进行。
（五）医院人才招聘方面存在问题
招聘工作的重要性不言而喻，但是现阶段一些医院在此方面存在明显的不足。一方面，部分医院在招聘和内部选拔人才的过程中，无论对于渠道的拓展还是方法的使用，整体上都比较单一，往往导致医院很难在短期内获得所需的满意人才，影响到后续人力资源管理工作的有效开展；另一方面，医院的招聘计划并不符合各个科室对人才引进的诉求，难以为后续人力资源管理工作的顺利进行奠定坚实的基础。很多医院确实忽略了此项工作的开展，并没有提前做好岗位分析。
二、医院人力资源管理问题的应对策略
（一）医院内部必须树立正确的人力资源观念
医院人力资源管理成效与该项工作的思想观念相关，所以有必要基于如今医疗卫生事业的发展趋势，树立正确的管理理念和思维，并以此为导向开展人力资源管理，让人力资源管理策略能够顺利落地[2]。一方面，医院在制定人力资源管理战略时，有必要将其作为医院的一项重要战略资源置于核心位置，以免医院将人力资源管理工作单纯作为一项事务性工作推进；另一方面，医院在增加人力资源管理预算投入的过程中，需要相关工作人员基于行业发展现状制定预算方案，针对现有的经费预算投入情况判断其究竟是否超标，要结合医院的实际情况优化预算指标，保证后续人力资源管理工作的有效进行。
（二）对考核制度进行科学设置
医院需要在推