我们的信念和追求人才是唯一持久性的竞争优势第一部分适合中国企业的人力资源体系构建中国企业人力资源管理现状企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。企业人力资源管理
核心价值导向战略绩效导向员工发展导向竞争动力导向制度公平导向企业价值观导向关于人力资源管理的几个观念大人才观——所有人都是个宝藏，不仅仅集中在经理人和核心专业人才三位一体——政府引导、企业组织、个体开发鼓励流动——人力资本与位置、工作的匹配优化资本较量——首先是人力资本的较量制度规范——人与组织的共同发展承认差异——人力资本管理的出发点重在激励——人力资本管理的切入点现代人力资源管理的内涵现代HRM的内涵：系统管理人基础工作分析与人员分析宏观层面人力资源管理环境、政策人力资源规划人力资源成本、效益、竞争力等微观层面甄选、培育、考评、薪酬、职业管理等人力资源管理的准则沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能。一流企业人力资源管理系统一流企业人力资源管理系统解释平衡价值的确定使价值进入每一项日程工作，平衡人和财务两方面价值执着地坚持一个核心策略制定并长期执着地坚持一个作为企业立足之本的基本策略文化—系统的联系在政策、系统和过程设计中利用企业文化来增加价值和促进绩效的提高大量多方面的信息交流通过坚持全方位的信息交流和信息共享来赢得信任一流企业人力资源管理系统解释与利益相关者合伙建立内部和外部关系以获得竞争优势的资源合作公司内部互相支持、分享资源和能力，在竞争中立于不败之地创新与冒险管理风险、快速学习并进行面向市场的创新竞争的激情永不满足和不断改进的态度使公司的行动始终领先于其他公司HRM机制保证1．注重实绩的人力资源甄选机制（实力）2．实施适量淘汰的人力资源竞争机制（压力、竞争力）3．建立利益共同体的协作机制（合力）4．推行“工作—学习”的创新机制（活力）5．营造全员责任环境影响机制（责任力）6．依靠规范制度的约束机制（群体动力）7．以绩效为依据的薪酬分配机制（效力、动力）8．完善社会化的保障机制（安全与保障力）HRM体系构建的目标规范企业人力资源管理搭建基础管理平台营造良好企业氛围、凝聚人心开发员工潜能激活人力资源提升企业核心竞争力企业人力资源管理核心体系人力规划HRDM方向岗位分析HRDM平台绩效考核HRDM关键中介薪酬体系HRDM动力人才培育HRDM保证形成一个闭环系统人力资源管理制度构建中思考
一、战略目标的贯彻与背离二、?统一与个性化定制三、?人力资源工作者的独立与服从四、?差异与雷同五、?企业目标与个人目标六、?国际化与本土化七、?程序化与人性化八、?技术与管理九、?指挥与辅导十、?经验与理论人力资源管理制度体系理解岗位P第二部分HRM体系平台构建——岗位分析原理与实践以岗位为核心的HRM理解何时需要实施工作分析缺乏明确的完善的书面的职位说明，人们对岗位的职责和要求不清楚；虽然有书面的岗位说明，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施；经常发生推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整；当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准；当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据岗位确定考核的标准；当需要建立新的薪资体系时，无法将各个职位的价值进行评价。岗位分析的两大前提战略定位组织机构与职能确定岗位分析中的几个概念职位职位也叫岗位，在组织中完成一项或多项责任的组织中的一个任职者所对应的位置就是一个