People:人员的招聘与培训华中科技大学管理学院廖建桥教授主要内容人员测评招聘培训一种管理人员测评方法一人员测评人员测评的重要性人员测评方法人的能力分类五因素模式1人员挑选的重要性预先控制与反馈控制人的失误可能带来的损失培训费用进来容易出去难2人员测评的方法证书与经验专业知识考试理论知识死记硬背个性测试测试方法的科学性被试的防范习心理面试3能力的分类技术能力与管理能力管理能力：技术，人事，概念智商与情商能力与态度模型又红又专模型技术人员从事管理的几个不良习惯喜欢自己动手“客观地”衡量事物不喜欢与人打交道内向阶段性地分析能力与态度的关系又红又专模型红：热爱党和祖国不怕吃亏：付出-所得=贡献诚：不来假的专：有一般人没有的知识迎接挑战的能力搞钱会交流会管理人会变五因素模型名校经验经历性格面试二招聘招聘计划的来源如何发现应聘者招聘的过程面试的技巧1招聘计划的来源公司的战略计划公司的人力资源规划部门增人要求公司的用人要求岗位增加的预测退休和离职的预测不同性质的要求招聘计划的审核2如何发现应征者公司的吸引力吸引人才的方式公司的吸引力公司报酬水平公司的形象与声誉工作性质工作地点公司的福利吸引人才的方式招聘广告劳务市场高校猎头公司同事与朋友推荐3人员挑选的步骤阅读履历初步面试书面考试专业面试试用与实习办各种手续三培训培训的作用培训的方式培训的效果评估1培训的作用保持竞争力的基本要求社会在进步，企业要进步在实践中进步太慢（听君一席言，胜读十年书）避免被淘汰（三天不学习，赶不上刘少奇）重要的激励方法第二重要的需求2培训的方式讲课被动：老师强些，效率高些，兴趣低主动：参与性高，效率低模拟训练情景模拟特物模型师徒制参观实习3培训效果评估反应感觉行为效果湖北电力公司的培训效果评估4培训中常见的问题培训是硬支出，软收益培训与工作的冲突该培训的人没有时间有时间的人不该培训取决于重视程度（钉子精神）培训内容赶时髦（知识经济，WTO）重要人不在内容错位（能力与态度）培训方式（讲课占80%以上）四、中层管理人员能力测评图1学历学历的重要性高考是一次最严格的人员测评能人可能落榜，孬人绝对考不上反映人的智商把文凭和学校折成0-10分包括博士的折法不包括博士的折法2考试反映专业理论知识反映潜在的能力理论能够指导实践可以少走弯路3建议书书面沟通能力对本职工作的理解深度创新精神现实性4已经取得的绩效过去三年的考核结果已经证明过的能力与环境有关彼特定律5经验在实践中学习我过的桥比你走过的路还长直接相关与间接相关经验6下级评价反映领导艺术权威公平性人格7上级评价任职资格胜任程度8面试外表人性与现实自信口才灵活性知识面对面试者的要求**能力态度好坏弱强