第七章绩效考核体系设计原理华中科技大学管理学院廖建桥本章主要内容绩效考核的概念绩效考核的作用绩效考核存在的问题绩效考核的原则一、绩效考核的概念绩效考核的概念绩效考核与绩效管理绩效考核与人事考评绩效考核的分类1、绩效考核的概念绩效考核：performanceappraisal绩效：工作结果或表现过程考核：对照标准检查评价的过程绩效考核：对员工按照确定的标准来进行评价的过程讨论绩效应不应该包括表现过程考核与评估有没有差别？2、绩效考核与绩效管理质量控制与质量管理绩效考核与绩效管理绩效考核的内含小得多绩效管理是一个更大的过程战略目标考核目标设立过程检查结果检查评价沟通改进3、绩效考核与素质考评绩效考核是对人与事结合的结果的考核素质考评（人事考评估）是对人的综合素质的考评两者有联系，而内容不一样，目的不一样，方法也不一样实例：对华工校长的考评4、绩效考核的分类按时间分类月度考核季度考核年度考核按考核主体上级考核下级考核同级考核自我考核综合考核二、绩效考核的作用奖励的依据晋升和淘汰的依据激励与控制作用导向作用个人发展1奖励的依据较好的报酬模式=工资+奖金工资:在履行职责奖金：履行职责的好坏避免干好干坏一个样如何评价好坏：需要考核2晋升和淘汰的依据晋升和淘汰的重要性晋升和淘汰的艰难性用绩效考核结果比较有说服力防止彼特定律3激励与控制作用人有自尊的需要考核好了，人很高兴，会继续好好干考核不好，人有压力，今后会改4.导向作用人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好人是希望自己的考核结果好与考核相关的事情就做与考核不相关的事情就不做考核就起到了导向的作用5个人发展绩效考核可以找出每个人的不足可以通过自己的努力或培训来克服不足使个人得到不断的发展评估结果和评估目的用途排序得分 1．工资管理 5.85 2．绩效反馈 5.67 3．指出长处和短处5.41 4．记录人事决策 5.15 5．识别个人的绩效 5.02 6．晋升决策 4.80 7．辨别比较差的绩效 4.96 8．帮助确定未来目标 4.90 9．留任或终止聘任决定4.75 10．衡量目标达成程度 4.72 11．符合法律规定 4.58 12．分配任务和转岗决定3.66 13．解雇决定 3.51 14．找出员工的培训需求3.42 15．找出组织的培训需求2.74 16．人事规划 2.72 17．强化权力结构 218．找出组织发展需求 2.63 19．建立效度研究的标准2.30 20．衡量人事系统 2.04 *得分为0-7分的范围。0分表示使用频率低，7分表示使用频率高。 三、绩效考核的问题有意的主观偏差无意的主观偏差没有统一的标准没有定量标准环境的作用不容易排除自我估计过高考核流于形式1.有意的主观偏差主观上有意不反映实际情况恶性报复：把好说坏官大一级压死人人怕出名猪怕壮老好人思想：把坏说好没有人敢得罪人2.无意的主观偏差动机上想客观，实际上不客观感觉的局限性心理学上的感觉误差晕轮效应（情人眼里出西施）定型效应（先入为主）近因效应（近水楼台先得月）人的保守性：趋中性3.没有统一的标准企业是一个分工协作的组织不同的人干不同的事绩效指标是不一样的考核需要作横向比较横向不好比较多卖100万与开发出一个新产品哪能个更优秀？4.没有定量的标准考核需要精确定量指标最精确许多部门或岗位很难找到量化指标办公室用什么指标人力资源管理部用什么指标维修工用什么指标副手们用什么指标5.环境的影响绩效是人与环境互动互交的结果P=F（E，M）E值很大，M较小，P也可能很大E值很小，M很大，P也可能很小如何把环境的影响与个人的努力分开经济好时,傻瓜也能卖几栋房子经济不好时,再能干的人也卖不了几栋把环境变化奖给被考核者是不是不公平6.人总是过高地估计自己人性基本定律：在一般情况下，人总是过高估计自己，因为他最了解自己，同时也不太了解别人，另外他