员工工作投入问题研究的国内外文献综述和理论基础
目录
TOC\o1-3\h\u1516员工工作投入问题研究的国内外文献综述和理论基础 1
716（一）工作投入的相关研究 1
256961．工作投入的概念 1
131772．工作投入的测量 2
136683．工作投入的影响因素 3
16878（二）工作投入的理论基础 4
14401．人—职匹配理论 4
240722．工作要求—资源模型 4
3081（三）分析框架 5
14151参考文献 6
工作投入的相关研究
工作投入的概念
工作投入一般被定义为积极地、充分致力于工作的状态。这是个人特性、职务上的因素和工作绩效之间的联系,也是组织产生竞争优势的重要手段。它是对工作的心理认同，对应的是工作绩效对个人价值的反应。
而Khan则是这一概念的最先提出者。Khan（1990）基于角色理论，将工作承诺定义为工作投入是个体通过要求自身以达到与工作角色之间的动态匹配关系。。根据Khan的观点，这两个因素之间存在着动态变化，即当工作进行承诺较高时，个人会将更多的精力投入到与自己一个角色管理相关的活动中，并愿意为其创造自己的价值。反之，在工作投入度低时则会减少，会更想脱离出此时的工作角色，并放弃为接下来的行动赋能。
另一方面，Schaufeli对此概念有不同的定义。同样，与之相对的仍然是工作中的倦怠，但有两个方面的幸福感：快乐和激活。在这个概念中，工作倦怠会产生低水平的快乐和激活的表现，而想要达到高水平，则需通过持续和分散的工作投入来表明。对于工作投入的结构，Schaufel觉得其中应该涵盖活力、奉献和专注这三个维度。活力是指个体有足够的动力和良好的心理承受能力，对工作充满干劲，遇到问题百折不挠；敬业精神是指个体具有强烈的使命感和工作热情，能够为其奉献自身全部的光和热；最后专注则体现在个体是否能一心一意的管住自己的工作，从中感受到快乐并不愿意抽离。
此外，基于schlenker（1994）提出的理论，Britt等人（2001）将该概念分为三个维度：承诺与工作责任、承诺与对绩效影响的理解：在工作绩效上有着强烈的使命责任和表现欲望，并将绩效的好坏与自身行为挂钩。
在此研究领域著名的学者Maslach等（2001）认为，三方连续体的两端可以被认为是工作投入和工作倦怠。着精力、卷入和效能感是投入中所含有的特征与倦怠的枯竭、嘲笑和专业效能感低落等特征相对立。有着激昂投入的个体，对工作产生的各项需求和对周围的环境也会呈现出积极乐观和谐的态度并充满信心和动力；与之相对的个体，则会在此过程中出现无力和耗竭感，并与周围的环境和工作产生疏离。
而我国的学者认为，工作投入指的是个人从生理、认知和情感等多方面全身心专注于工作的状态（胡少楠王詠,2014）。工作投入是偏向动态的情况，其中包含了情感和行为方面的内容，投入越高，个体对自身工作的认同度也越高（李锐凌文辁,2007）。
表1工作投入概念观点总结
专家学者
定义
Kahn（1990）
工作投入是个体通过对自我的控制实现自身与工作角色相结合的动态联系。
Schaufeli（2002）
工作投入是结构建立在活力、奉献和专注这三个维度上的状态。
Britt等（2001）
工作投入是展现出强烈的使命感和工作表现意欲并在行为上与绩效相关联。
Maslach等（2001）
工作投入与工作倦怠是对立存在的。
胡少楠和王詠（2014）
工作投入是一种全神贯注的心理行为状态。
李锐和凌文辁（2007）
是工作投入的前因变量并与自身对工作的认同度存在相关性。
资料来源：本文整理
因此，可以看出，工作投入是一个涵盖多种维度的动态过程，高度的工作投入对工作本身及相关因素会产生积极作用。并且，工作投入概念研究在管理心理学和人力资源领域也取得了巨大的发展。自Khan（1990）发表了工作投入的概念之后，立刻受到了该领域内的广泛关注。而Schaufeli等人的三因素模型也在之后的研究中得到了广泛应用。故本文也将以此作为研究的理论依据，支撑辅助接下来的学习和实践。
工作投入的测量
为了使工作投入的理论知识能更好地运用到实践中，搞清楚组织内部的普遍问题和影响关系，众多学者开发出了更直观的量表来对研究进行辅助。对工作投入测量的精确度，对于理解其存在、发展、相互关系以及其提升策略的研究有重要意义(Viljevac,Cooper-Thomas,Saks,2012)。
（1）OLBI倦怠量表
奥登伯格职业倦怠量表（OldengurgBurnoutInventory）是Demerouti等人（2000）以德国奥登伯格大学命名编制的。OLBI涵盖了生理和心理两方面的倦怠感以及对工作的目标