山西省区域医疗中心人才激励机制优化对策研究
摘要：在医疗资源分配和人才竞争的时代背景下，公立医院区域医疗中心的人才发展至关重要。文章聚焦于公立医院区域医疗中心的人才激励机制，以山西省部分公立医院为例，分析人才现状，在此基础上深入剖析现有人才激励机制，涵盖薪酬、职业发展、非物质激励以及人才培养和引进方面，发现存在如薪酬分配满意度有待提高、职业发展路径有限、非物质激励作用不显著等问题。为构建高效人才生态系统，提出创新与优化策略，如创新薪酬激励模式、拓展职业发展路径、强化非物质激励措施、科学培养和引进人才等。
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2024）11-244-03
一、山西省公立医院区域医疗中心人才现状分析
（一）人才结构
为了解山西省公立医院区域医疗中心人才现状，问卷调查共涉及山西省4所公立医院区域医疗中心的200名员工，通过对问卷数据的整理和分析，得出以下结果：
在被调查的200名员工中，男性员工占比55%，女性员工占比45%。职称上，中级职称员工占比最高，达到41%，其次是初级职称员工，占比29%。高级职称员工（副高级和正高级）占比合计为30%，虽然不算低，但仍有提升空间。高级职称员工是医院的技术骨干和学术带头人，他们的数量和质量对医院的科研和教学水平具有重要影响。
科室分布上，内科、外科、妇产科和儿科员工占比相对较高，但其他科室员工也占据了不小的比例（28%）。这反映出山西省公立医院区域医疗中心的科室设置相对完善，能够满足不同患者的就医需求。
（二）人才流失现状与原因
调查发现，51%的员工认为医院目前的高学历人才（硕士及以上）占比合适，但仍有36%的员工认为占比偏低。这表明医院在高学历人才的引进和培养方面还有一定的提升空间，以进一步提升医院的科研和教学水平。科室间人才分布均衡性方面，42%的员工认为医院各科室间的人才分布比较均衡，但仍有29%的员工认为不太均衡，10%的员工认为非常不均衡。60%的员工认为人才流失与所在地区的经济发展水平有较大关系，这表明经济发展水平是影响人才流失的重要因素之一。69%的员工认为人才流失对医院整体服务水平有较大影响，这表明人才流失对医院的运营和服务质量具有重要影响。仅有10%的员工认为临床经验丰富但学历较低的人员占比非常合理，44%的员工认为不太合理或非常不合理，这反映出医院在人才结构上存在一定的学历与经验不匹配问题。
二、山西省区域医疗中心现有人才激励机制分析
（一）薪酬激励
在山西省某公立医院区域医疗中心建设中，薪酬激励方面存在一些问题。首先，薪酬结构相对单一，未能充分体现不同岗位、不同工作强度和不同技能要求的差异。高学历人才与经验丰富但学历较低的员工在薪酬上区分度不够，导致部分高学历人才感到自身价值未得到充分体现，影响其工作积极性。其次，奖金分配制度合理性不足。调查显示，部分员工对现有的奖金分配制度不满意，这可能是由于奖金分配未能准确反映员工的实际贡献。在区域医疗中心建设中，不同科室的发展重点和业务压力有所不同，但奖金分配可能未充分考虑这些因素，导致科室间员工的薪酬待遇不均衡。再者，薪酬调整缺乏灵活性，不能及时根据市场水平和医院发展战略进行调整。随着医疗行业竞争加剧，人才市场的薪酬水平不断变化，而公立医院区域医疗中心的薪酬未能及时跟进，难以在人才竞争中保持优势，进而影响人才的引进与留存，对区域医疗中心的建设和发展形成阻碍。
（二）职业发展激励
职业发展激励方面，医院的晋升体系缺乏足够的透明度，员工难以清晰知晓晋升的具体标准和流程，这使得员工在职业发展中存在迷茫感，无法明确努力方向。区域医疗中心建设需要各个层级的人才各司其职、协同发展，但不透明的晋升体系不利于激发员工的积极性。
不同科室在职业发展资源分配上不均衡，部分科室的员工职业发展机会明显多于其他科室。这不仅影响了员工的工作热情，也不利于区域医疗中心整体的均衡发展，因为每个科室在提供医疗服务、推动医学研究等方面都有其独特的价值。
医院对员工职业发展的个性化关注不足，未能充分考虑到不同员工的专业特长、兴趣爱好和职业目标。对于那些既有临床技能又有科研潜力的员工，缺乏一种整合临床与科研的职业发展路径规划，限制了员工潜力的发挥，不利于区域医疗中心在医疗和科研等多方面的全面提升。
（三）非物质激励
目前的非物质激励措施在提升员工工作满意度上作用不显著，工作环境改善等措施，未能充分调动员工的积极性，这表明这些措施可能没有精准地触及员工的核心需求。
医院的文化建设相对薄弱，在区域医疗中心建设中，缺乏一种积极向上、富有凝聚力的医院文化氛围。员工难以从文化层面获得强烈的归属感和认同感，这不利于形成稳定的人才队伍，也难以激发员工为区域医疗中心发展贡献更多力量的热情。
在员工职业成就认可方面，缺乏完善的体系。员