民事答辩状
答辩人（被上诉人）：**机器股份有限公司。住所地：浙江省杭州市钱塘区白杨街道****。统一信用代码：*****。
法定代表人：***，董事长。
答辩人（下称被上诉人）**机器股份有限公司与上诉人方*炎劳动争议一案，因上诉人王小荣不服杭州市钱塘区人民法院作出的（2024）浙0114民初8370号民事判决向贵院提起上诉，现被上诉人针对上诉人的上诉请求及理由答辩如下：
被上诉人认为，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决结果公平公正，请求贵院驳回上诉人方*炎的全部上诉请求，维持原判。
一、关于上诉人的岗位问题
上诉人认为：“本案纠纷发生时，上诉人真实的工作岗位是计划岗，而非跟单助理岗。”其依据是“我的档案”中工作履历的截图，而这个工作履历员工是自己可以修改的，而上诉人提供的是他自己修改过截图，是一个虚假的证据。上诉人到底是什么岗位，要看EHR上面的“任职经历”，这是按公司岗位、部门、组织架构等变化自动生成的，在系统上是不能修改的。一审法院认定事实正确。
二、关于解除劳动合同是否合法的问题
上诉人认为答辩人与其解除劳动关系的行为属于违法解除。答辩人认为，上诉人的理由，无事实和法律根据。主要理由：
1、答辩人对上诉人的调岗具有必要性、正当性、合理性。
答辩人对上诉人的调岗具有必要性、正当性、合理性，符合我国劳动法的相关规定。一是本次调岗基于用人单位生产经营客观需要。因公司文泽路工厂部分业务分流到新建的桐乡工厂，客观情况发生变化，已没有原工作岗位可以提供给上诉人，据此对其安排了新的岗位。二是本次调岗没有变更劳动合同主要内容，属于劳动合同约定的范围之内，而且上诉人能够胜任调整后的岗位。上诉人原工作岗位与调整后的工作岗位工作地点、劳动条件一样，工作性质与内容类似，没有增加劳动强度，且上诉人完全能胜任调整后的岗位，即使开始时不能完全胜任，答辩人也会通过培训、熟练工指导等办法解决。三是本次调岗中答辩人明确表示工资待遇不变。四是答辩人已做了大量的工作，也与上诉人有过充分的协商、沟通。五是调整后的岗位不存在歧视性、侮辱性。
2、上诉人未到调岗后的新岗位工作，即使其在原岗位打卡上班，仍构成旷工。
答辩人依法对上诉人调岗后，上诉人一直无理拒绝抵抗，不到新岗位上班，可认定为旷工。即使上诉人仍留在原工作岗位，其行为仍可认定为旷工。
首先，答辩人对上诉人的调岗行为是合法的，也是合理的，上诉人作为劳动者有服从公司安排的义务。因为劳动者不到岗、不提供工作的做法，会对于用人单位的经营管理造成巨大的困扰。退一步说，即使劳动者认为调岗行为不合理，也应采取向劳动监察部门投诉或劳动仲裁机构申请仲裁等多种合适的法律救济途径，而不应该采用消极对抗的行为。我国劳动法不鼓励劳动者通过自己的不适当行为，无视甚至损害公司的合法权益。
其次，上诉人不到新岗位工作，而留在原岗位，未经答辩人的同意。从答辩人作出调岗通知后，遭上诉人拒绝，答辩人一直催促上诉人尽快去新岗位工作，从来没有同意上诉人留在原岗位。上诉人的行为扰乱了公司的整体安排以及正常的工作秩序。
再次，答辩人作出调岗通知后，上诉人留在原岗位，即使提供劳动，也属于无效劳动。因为车间正在搬迁过程中，上诉人的原岗位已不再存在。答辩人作出调岗通知后，上诉人就是做了一些原岗位的工作，其工作内容是不完整的，并没有处于一个实际工作状态。事实上，上诉人在收到调岗通知后，仅有上下班打卡记录，而没有实际工作的记录。
3、答辩人以上诉人严重违纪为由，解除与上诉人的劳动关系，符合法律及公司规章制度的规定。
答辩人基于生产经营客观需要，对上诉人进行调岗是企业用工自主权的体现，且调岗程序合理合法。期间，答辩人与上诉人多次协商沟通，但上诉人一直抵抗、拒绝公司的调整安排，而未去新岗位工作。上诉人的行为严重违反了劳动纪律和职业道德，公司据此依据规章制度的规定，按照旷工解除了劳动合同，且已经过民主程序。因此，公司不构成违法解除劳动关系，无需向上诉人支付解除劳动关系经济赔偿金。
二、关于加班工资问题
上诉人仲裁请求中，要求答辩人支付加班工资15612.41元，依据不足。答辩人已足额向上诉人发放加班工资，无需再予支付。
1、对于加班工资的计算标准，双方原劳动合同约定很明确，原劳动合同到期后，新的劳动合同虽未约定加班工资的计算标准，但发放标准一直按原来的标准，上诉人从未提出过任何异议，说明双方已形成加班工资的计算标准的习惯。
2、公司《员工守则》第七章第二条第4项规定：加班工资以基本工资作为计算基数。当基本工资低于杭州市最低月工资标准时，按杭州市最低月工资标准作为计算基数。公司《薪酬管理制度》对加班工资的计算标准也有同样的规定。
3、最高人民法院《全国法院第七次民事审判工作会议纪要》（法办〔2011〕442号）第五十七条并没有认为加班工资的基数按应发工资计算。