事业单位人力资源管理中薪酬福利激励策略的应用研究
摘要：事业单位的组织模式比较特殊，属于非营利性组织，旨在为社会提供各项服务，是促进社会稳定运行不可或缺的组织。但在现代社会不断进步的情况下，传统的事业单位运行机制已经逐渐无法满足发展需求。尤其在人力资源管理层面，需要采取有效的创新手段，重点激发人力资源的活力，通过薪酬福利激励策略提升单位员工工作的积极性，进而实现高效运行，提升事业单位的服务水平与能力。文章对事业单位人力资源管理中薪酬福利激励制度的不足之处进行了分析，结合事业单位的特点提出了薪酬福利激励的有效策略。
中图分类号：F234
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2024）06-265-02
一、事业单位人力资源管理中薪酬福利激励制度的不足
（一）组织战略规划问题
从目前事业单位人力资源管理情况来看，普遍存在组织战略规划不足的问题，没有制定明确的薪酬福利激励目标，造成激励制度建设缺少依据，存在很多制度漏洞。事业单位受到政府的管理，自主权相对欠缺，所以很难制定灵活的发展规划，战略目标的实现难度也比较大[1]。薪酬福利激励模式比较固定，造成事业单位缺少战略发展的动力。在实际发展的过程中，已有的薪酬福利激励制度并不符合要求，不仅影响目标达成，甚至无法发挥激励作用，单位中依旧普遍存在消极怠工的问题。
（二）分配模式存在局限
目前，事业单位全面推进变革工作，覆盖体制、制度等多个方面。重点加强人事机制的改革，为事业单位转型发展奠定良好的基础。在实际变革的过程中，主要对宏观环境进行适应，采取更加灵活的人事匹配手段，重点从管理与保障的角度出发，虽然在一定程度上提升了人事管理水平，但没有认识到人力资源内部环节的衔接，缺少有效的岗位分配、人事考核、薪酬绩效配套措施。在这种情况下，出现薪酬体制与实际脱轨的问题。由于规划设计不够全面，没有详细划分政事与管办，造成人事制度改革不彻底，薪酬激励制度并没有得到有效优化与完善。通常，国家会出台详细的政策，地方政府需要根据国家政策文件落实工作。事业单位在国家出台政策措施后，需要结合实际进行摸索规划，由于缺少经验，所以很难保障革新效果。
（三）薪酬观念发展滞后
二、事业单位人力资源管理中薪酬福利激励策略的应用
（一）做好准备，遵循原则
（二）明确思路，特性设计
不论采取哪一种薪酬福利激励策略，都存在利与弊，所以要综合分析事业单位人力资源管理的实际情况，然后进行方案的制定。需要增强特性设计，即实现薪酬等级扁平化[6]。在组织扁平化发展的背景下，薪酬制度也应该更加扁平化，扩大同级薪酬幅度，减少工资等级，使同级别员工数量增加，同时缩小工资差距。通过这种方式，可以减少中庸管理者，有助于核心人才的保留。同时也要采取透明化的设计手段，使员工充分了解单位的薪酬政策，提升员工对单位的信任感以及薪酬福利政策的公平性，真正发挥薪酬福利政策的人才吸引与保留作用。
（三）持续完善，优化改革
为实现持续发展，事业单位需要不断完善薪酬福利激励制度，结合实际发展情况，采取有效的优化改革措施。首先，不断提升薪酬福利软实力。既要转变传统的价值观念，将胜任力作为薪资标准，提倡绩效决定薪酬的理念，促进部门绩效水平提升，同时增强员工合作意识。其次，采取科学的员工管理策略，了解员工的实际需求，帮助员工制定职业生涯规划。需要综合分析组织需求、员工素养、工作兴趣等多个要素，确保规划的合理性，使员工有更好的职业发展空间。可以推行职业生涯反馈机制，通过绩效考核的方式了解员工职业生涯规划实现情况[7]。将组织与个人的职业发展关联在一起，明确人才培养目标，同时了解员工诉求，以此实施个性化、特性化管理，有效提升员工工作积极性。最后，促进结构优化，采取多种分配方式。要综合分析多项要素，既要考虑薪酬分配公平，也要展现激励调节作用。根据组织内部职位价值调整薪酬结构，构建更加科学的薪酬机制，以此提升员工的忠诚度与工作状态。事业单位革新发展的过程中，员工对未来收益更加关注，所以要进行合理的收益分配，这样才能确保员工对薪酬满意。为协调各部门利益关系，实现收益合理分配，需要满足相应的薪酬构成要求。第一，对工作进行详细分析，同时精准评价职位，实现职位设置合理化、精简化，减少劳动力冗余，使工作效率增加。通过职位评价，使职位价值得到量化，为薪酬分配提供依据。第二，在薪酬调查环节，需要对市场同类单位的薪酬状况进行调查分析，确保外部公平。第三，充分了解员工需求，结合职位评价，保障内部一致。第四，对内外薪酬调查情况进行合理平衡，保障薪酬制度发挥激励作用。
此外，需要根据国家规定完善员工福利待遇。可以将《事业单位人事管理条例》作为基础依据，明确工作福利要求，将国家建立的激励机制和单位工资制度结合，实现工资正常增长的同时，为员工提供更多福利待遇，包括工时制度、休假制度、养老金双