张家口宣化钢铁公司员工流失现状及问题和对策开题报告文献综述

本课题的意义、国内外研究概况、应用前景等(列出主要参考文献)

1、本课题的意义

在激烈的市场竞争下，企业面临着严重的人才流失问题。产生这一问题的原因，既包括企业方面的因素，也包括外部经济因素和社会政策因素以及人才自身因素。企业要解决这一问题，必须努力进行改革，扭转经营状况，努力转变人才观念，努力改善人才的基本生活条件，建立科学合理的薪酬分配策略，保持与员工之间的有效沟通(陈铭羽，陈俊凯，2022)。本文通过整理人才流失相关研究理论，将人才流失相关理论应用于张家口宣化钢铁公司，希望能通过对张家口宣化钢铁公司的研究，推动我国关于人才流失相关理论的发展。

2、国内外研究概况及应用前景

(1)国外研究概况

MadirdHectorP(2015)认为企业员工流失问题的根本在于企业的内部管理制度，尤其是员工激励制度和晋升渠道是最要原因；Davies(2011)通过实证研究发现造成企业人才流失的动因主要为(张怡辰，付俊天，2021):企业没有尽可能的调动员工的积极性，让员工把自身工作与企业发展结合起来，通过这些细节表明在认知上有分歧；对员工工作软环境不够重视、企业文化或者晋升机制的不健全也是员工离职的主要原因之一；对员工缺乏薪酬激励，变相通过延长工作时长来降低员工的工作投入回报，这在一定程度上展现了也是员工流失的重要原因；KetutIRSudiardhita等人的的研究表明薪酬，工作动机和工作满意度均会对员工流失问题产生影响(陈星河，赵雨桐，2021);

本世纪初期，本杰明●戴维斯(2011)提出影响人员流失的因素对工作的满意度有关。如果员工对工作环境、工资薪酬、奖金、发展前景等感到满意，那么辞职的可能性会比较低(林晓东，赵瑶慧，2021)。反之，如果员工对工作各项条件产生不满，或者与自己的期望值不符的时候，则容易产生离职的想法。此项研究结论与本文原先设想的探究结果相符，这在一定程度上体现了本文研究方法的科学性和理论体系的合理性。通过深入剖析研究对象并进行多维度检验，本文不仅验证了初步设想的正确性，还进一步充实了该领域的理论深度。这一研究结论为相关领域的实践提供了有价值的指导。深入剖析关键问题后，本文揭示了现象背后的深层次动因，这些发现有助于优化资源配置方式、提升决策效能，并推动行业的可持续发展。此外，这一研究结果的取得也再次彰显了理论结合实践的关键作用。本文在理论上有所突破，同时也尤为重视研究成果的实践应用意义。贝文(2013)把导致员工流失的原因分为内部原因和外部原因。大卫●肯迪和马克●富尔福德(2016)把工作人员辞职的原因分为显性原因和隐性原因，从这些对话中看出显性原因包括职业规划、薪酬待遇、工作能力等(付泽墨，周雅琪，2022);隐性原因包括性格、学历、工作经历、家庭等因素。马格瑞特●迪瑞(2018)提出对员工离职行为有重大影响的是企业文化以及上下级之间、工作人员之间是否能够进行顺利有效的沟通。克劳迪奥●费马德斯●阿拉奥斯和简●玛丽●希

(2)国内研究概况

陈星羽，周佳怡，张晓冯(2016)指出应该注重员工与公司的契合度，培养员工

情感，增强员工的主人翁意识。何志光，张婧雅(2014)通过对某公司的实地考察指

出职工对工资、升职、交流的认可度和辞职意愿是负相关的，所以处理企业人才外流

的难题要从工资福利制度入手，职业生涯规划，某种程度看出有效畅通的交流等方面

进行优化。马若昕，陈正昊(2015)指出处理企业人才流失的方式主要涉及企业内部

工作的合理分工，灵活有效的激励方式，健全完善的激励机制，较强的主人翁意识培

养等。付若冰，成启航(2009)认为应从人才选拔、鼓励政策、牵引因素、管理体系

等4个角度缓解企业主要人才外流。胡泽扬，付羽辰(2014)指出职工的大量流失会

阻碍企业的正常运转，公司应注重员工的职业发展，建立必要的自我管理体系。朱家

瑶，陈泽墨(2017)指出企业在职工的职业计划方面有明显漏洞，应重点从这一角度

找出解决方案。当前的研究内容及结论，与现有的成熟理论模型保持了高度的一致性。

在研究实践中，本文始终坚守科学研究的规范流程与严谨治学的精神。从研究构思的

起点开始，本文就深入汲取了经典理论模型的构建智慧，确保研究架构的稳固与合理。

在数据收集阶段，本文采用了多种经过理论验证的可靠方法，并对所得数据进行了适

配的统计处理。在结果分析部分，本文紧密围绕既有的成熟理论展开。将研究成果与

理论模型进行比对分析，既寻找共通点，也识别差异点。本文则深入剖析其背后的原

因，为后续研究提供新的研究方向。孙雨向，付悦倩(2012)认为以人为本的公司文

化建设，人性化的管理水平，合理的福利待遇，对于