国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究
随着经济全球化和科学技术的发展，人力资源已经成为企业发展最重要的资源之一，企业之间的竞争实则是人才资源和实力的较量，因此企业如何留住人才，如何用好人才至关重要，目前国企在人力资源方面还存在一些欠缺，如何加强人力资源管理已经成为国有企业最为关注的问题。对于企业来说，培养一个业务能力强且对公司有归属感的团队，使每位员工在一个和谐且有凝聚力的氛围中工作，不仅可以激发每位员工的活力也能带动企业的长远发展。
1国企人力资源管理现状分析
一般来说，各个行业的国有企业一般比较保守，虽然有自己的拳头产品，但是产品创新性不强，随着时代的发展和政策的变化，拳头产品的优势日益减弱，所以在经典产品的基础上做出符合时代的创新非常重要，这时更是需要引进新鲜的血液，以提升国企的活力和竞争力。目前国企发展滞后的主要原因是管理层观念迂腐老旧，缺乏变革的勇气，人力资源管理部门还没有意识到人才的重要性，只是把员工当作劳动力而不是一个重要的资源，导致人才流失严重的问题，严重影响到国有企业的发展。
2国企人力资源管理存在的问题分析
2.1人力资源投入不够
2.1.1人才开发不足
国有企业有比较保守的特征，公司招聘人才的时候宣传做不到位，招聘人才方面与知名外企和大型私企存在较大的差距，宣传花样不够多，吸引不到有活力有梦想的年轻人，宣传的方式单一老旧传统，无法使年轻人对企业文化产生共鸣，而且国有企业过于注重学历，成绩等硬件条件，招聘人才的标准过于片面。另一方面，国有企业的薪资水平相对较低，需要根据不同水平的员工制定不同的薪资。
2.1.2培训机制不健全
在人才济济的今天，社会竞争也十分激烈，而国企内部相对压力比较小，员工之间的竞争意识相对来说比较淡化。有的追求上进的员工会自己看到缺点和知识盲区，主动学习工作相关的各方面知识，紧随时事，跟上时代的潮流，而一些个人意识不强的员工则会得过且过的混日子，没有接收新鲜知识的热情，专业知识止步不前，甚至是一直吃老本。这时企业若是不定期开展系统性、专业性的培训，本来入职时是同等水平的人才，几年过后，十几年过后，可能会产生巨大的差距，这样既不利于员工的个人成长，也不利于在公司内部形成良好的竞争氛围，不利于公司的长远发展。培训内容不够专业，时间短，存在形式主义的现象。没有给不同岗位、不同层次的员工进行有针对性的培训，导致员工学习热情不高。培训的方式过于单调，以讲解为主，而没有配合生动的例子和实战
2.2激励机制不完善
企业若是激励机制匮乏，员工做出的贡献得不到相应的认可，就会导致工作热情锐减。付出和收获不正比，导致考核机制缺乏持续性和合理性，量化制度不完善，绩效考核的好坏对每一个员工都是深有感触，也是一个员工日后行为的方向性指标。换句话来讲，工作绩效考核表明了企业对员工工作质量的一个评判标准。一个企业如果考核指标制定的不科学，就会导致员工提供的物流服务质量下降。考核不公正，员工的工作成果得不到承认，则会挫伤员工的工作积极性。考核结果与收入不挂钩，员工就得不到有效的激励。
2.3晋升机制不完善
规范晋升机制，引进优秀的管理人才，使岗位竞聘成为常态，而不是非得有出现职位空缺才能有机会竞争，对于管理层也要有惩罚机制，如果工作中出现严重失误，可以对他进行降职或者调动，这样有能力的基层岗位员工就有机会竞聘，使大家都有公平竞争的机会。
大多数国企沿用传统的级别增长机制，一般是随着工作年限增长，职位和工资待遇水平逐渐提高。比起突出优秀员工和能力之上，更倾向于追求平均主义，导致很多有能力的年轻人的贡献得不到认可，加上与一些机制比较灵活的企业相比，容易产生跳槽的想法。还有，企业骨干中层人才为企业做贡献较多，但得不到相应的待遇，所以流失严重，对企业造成损失非常大，众所周知，对于企业来说，留住人才比培养人才更为重要，因为新人都要重新开始培养，耗费大量的人力物力，老员工的流失应该引起人力管理部门的重视。国企存在忽视员工成长，没有为每个人制定职业规划，没有根据员工的特长和兴趣分配工作，导致员工热情减弱，限制了挖掘员工的潜能。
2.4企业凝聚力不够
企业文化像国家的核心价值观，是企业的文化软实力，也是求职者非常看重的一个方面，优秀的企业的企业文化也是非常吸引人，有感染力的。社会竞争力越来越大，企业都希望建设一个属于自己的优质团队，什么是所谓的优质团队，就是团结、有活力、工作效率高、可以独当一面。自己拥有的优质团队越多越好，那么竞争力也越强。企业要发展，是众多企业的呼声，大家都想提升自己的业绩，多想提高自己的企业，但是在成长过程中肯定会遇见一些问题。主要令人担忧的问题是以下：团队凝聚力不足的现象；团队活力不足，员工没有生气，没有工作积极性；团队人员的增加并没有给企业带来过相应的利润；团队成员的执行能力下降；员