第二章招聘与配置（二级）
员工素质测评原则体系构建
员工素质测评基本原理:㈠个体差异原理差异是客观存在㈡工作差异原理不一样职位具有差异性㈢人岗匹配原理人适其事，事宜其人
员工素质测评类型:㈠选拔性测评㈡开发性测评㈢诊断性测评㈣考核性测评
员工素质测评重要原则：㈠客观测评与主观测评相结合㈡定性测
评与定量测评相结合㈢静态测评与动态测评相结合㈣素质测评与绩效测评相结合㈤分项测评与综合测评相结合
员工素质测评重要形式:㈠一次量化与二次量化㈡类别量化与模糊量化㈢次序量化、等距量化与比例量化㈣当量量化
素质测评原则体系:㈠素质测评原则体系要素㈡测评原则体系构成，波及:⒈横向构造⒉纵向构造
素质测评措施：
品德测评法⒈ＦＲC品德测评法:事实汇报计算机辅助分析⒉问卷法：⒊投射技术:广义和狭义之分
知识测评⒈知识：⒉理解⒊应用⒋分析⒌综合⒍评价：⒎国内专家知识测评：记忆、理解、应用
能力测评⒈一般能力测评⒉特殊能力测评⒊发明力测评⒋学习能力测评
【能力规定】
企业员工素质测评详细实行
1．准备阶段：搜集必要资料、组织强有力测评小组
测评人员规定:坚持原则公正不偏;有主见，善于独立思索；有一定测评工作经验;有一定文化水平;有事业心,不怕得罪人;作风正派，办事公道;理解被测评对象状况
2．测评方案制定:确定被测评对象范围和测评目；设计和审查员工素质能力测评指标与参照原则;编制和修订员工素质能力测评参照原则；选用合理测评措施
实行阶段⒈测评前动员⒉测评时间和环境选用,包测评时间、测评环境⒊测评操作程序
3.测评成果调整⒈引起测评成果误差原因⒉测评成果处理常用分析法⒊测评数据处理:用一定计算措施，计算被测对象每个指标测量成果。
4.综合分析测评成果⒈测评成果描述⒉员工分类⒊测评成果分析法
企业员工测评事实案例㈠组建招聘团体㈡员工初步筛选㈢设计测评原则㈣选用测评工具㈤分析测评成果㈥做出最终决策㈦发放录取告知
面试组织与实行
面试基本程序
面试内涵：特定期间、地点;面试官、应聘者;合用于初选和中选
面试特点：以谈话和观测为重要工具；面试是一种双向沟通过程;面试具有明确目性;面试是按照预先设计程序进行;面试考官与应聘者在面试过程中地位是不平等
面试类型：１．原则化面试：分为构造化面试、非构造化面试、半构造化面试;2.面试事实方式：单独面试、小组面试;3.面试进程：一次面试、分阶段面试
面试发展趋势：面试形式多种各样；构造性面试成为面试主流；提问弹性化；面试测评内容不停扩展；面试考官专业化;面试
理论和措施不停发展
【能力规定】
面试基本程序
㈠面试准备阶段:⒈指定面试指南⒉准备面试问题⒊评估方式确定⒋培训面试考官
㈡面试实行阶段:⒈关系建立阶段⒉导入阶段⒊关键阶段⒋确认阶段⒌结束阶段
㈢面试总结阶段：⒈综合面试成果⒉面试成果反馈⒊面试成果存档
㈣面试评价阶段
面试中常用问题:⒈面试目不明确⒉面试原则不详细⒊面试缺乏系统性
⒋面试问题设计不合理⒌面试考官偏见
面试实行技巧：充足准备;灵活提问;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除多种干扰；不带个人偏见;在倾听时注意思索;注意肢体语言沟通
【注意事项】
员工招聘时应注意问题:简历不能代表本人;工作经历比学历更重要；不要忽视求职者个性特性;让应聘者更多理解组织；给应聘者更多体现机会;注意不忠诚和欠缺诚意应聘者；关注特殊员工；谨慎做出决定;面试考官要注意自身形象
构造化面试组织与实行
构造化面试问题类型：背景性问题；知识性问题；思维性问题；经验性问题;情境性问题;压力性问题;行为性问题
行为描述面试内涵
⒈内涵:特殊构造化面试
⒉行为描述面试实质:用过去行为预测未来行为；识别关键性工作规定;探测行为样本
行为描述面试假设前提:一种人过去行为最能预
示其未来行为;说和做是截然不一样两码事
4。行为描述面试要素：情境、目的、行动、成果。
群体决策法组织与实行
群体决策法特点：决策人员来源广泛;决策人员不唯一；群体决策法运用了运筹学群体决策法原理，提高了招聘决策科学性和有效性
第三节无领导小组讨论组织与实行
无领导小组讨论操作流程
评价中心含义：评价中心是从多角度对个体行为进行原则化评估多种措施总称。被认为是现代人力资源管理中识别有才能管理这最有效工具
评价中心重要作用：用于选拔员工,重点是那些具有胜任岗位所必要能力或潜质员工;
用于培训诊断,重点分析员工优劣势；用于员工技能发展
重要评价技术：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏
等
无领导小组：一定数量一组被评人,(6－8人)；在规定期间内就给定问题进行讨