第二章招聘与配置
第一节员工素质测评原则体系的构建
员工素质测评的基本原理:个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理
员工测评的对象是人的素质，作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁
人岗匹配包括:工作规定与员工素质相匹配、工作酬劳与员工奉献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配
员工素质测评的类型:选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评
选拔性测评是以选拔优秀员工为目的的测评，特点是强调辨别功能、测评原则刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具有灵活性、成果体现为分数或等级
开发性测评是以开发员工素质为目的的测评,重要为了摸清状况，理解测评对象在哪些方面有优势及局限性
诊断性测评是以理解现实状况或查找本源为目的的测评,如需求层次调查,特点是内容精细广泛、成果不公开、有较强系统性
考核性测评,鉴定性测评，是以鉴定或验证某种素质与否具有及具有的程度为目的的测评，特点是概括性、成果规定有较高的信度和效度
员工素质测评的重要原则:客观和主观测评相结合、定性和定量测评相结合、静态和动态测评相结合、素质与绩效测评相结合、分析与综合测评相结合
定性测评是采用经验判断与观测的措施，侧重从行为的性质方面对素质进行测评
定量测评是采用量化的措施,侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评
静态测评的长处是便于横向比较,动态测评的长处是有助于理解被测评者素质的实际水平
测评与选拔原则体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带，由原则、标度、标识三个要素构成
原则是指测评原则体系的内在规定性，体现为多种素质规范化行为特性或表征的描述与规定
原则的形式：从内涵看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种;从形式看，有评语短句式、设问提醒式、方向指示式三种；从操作方式看,有测定式、评估式
标度，即对原则的外在形式划分,体现为对素质行为特性或体现的范围、强度、频率的规定,有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式
标识，即对应于不一样标度（范围、强度和频率)的符号表达，一般用字母、中文、数字来表达
测评原则体系设计分为横向构造和纵向构造,横向构造是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出对应的项目，纵向构造是将每一种素质用规范化的行为特性进行描述,并按层次细分
员工的素质:能力,由多种要素组合:构造性要素、行为环境要素、工作绩效要素
构造性要素：从静态角度反应，包括身体素质、心理素质（智能、品德、文化素质等)
行为环境要素:从动态角度来反应，重要考察员工的实际工作体现及所处的环境条件
工作绩效要素：一种人的工作数量、质量、效率、成果、威信等
纵向构造:根据测评目的规定测评内容,在内容下设置目的,在目的下设置指标,目的是对测评内容的明确规定,指标是对目的的详细分解
测评指标设计的原则：与测评对象同质、可测性、普遍性、独立性、完备性、构造性
类型：校标参照性原则体系（飞行员选拔)、常模参照性原则体系（公务员选拔)
品德测评:FRＣ品德测评法、问卷法、投射技术、
FＲC品德测评法是事实汇报计算机辅助分析的考核性品德测评措施,借助计算机技术,对测评人汇报的表征行为进行分析,作出定性和定量的评估。汇报的方式可以是个别谈话,也可以是集体问卷
投射技术来源于临床心理学和精神病治疗措施，作为诱导被试者内心思想情感的一种手段，特点是目的隐蔽性、内容内容非构造与开发性、反应自有性（对被测评者的回答或反应不作任何限制,完全是自由性的反应)
知识测评:美国教育学家布卢姆提出了“教育认知目的分类学”，把认知目的分为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。
知识测评的三个层次:记忆、理解、应用
能力测评：一般能力测评、特殊能力测评、发明力测评、学习能力测评
一般能力测评：智力测验，分为个别智力测验和团体智力测验
特殊能力测评:包括文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评
学习能力测评:方式有心理测验、面试、情境测验
员工素质测评量化技术:一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、次序量化与等距量化和比例量化、当量量化等形式
一次量化与二次量化:当一二作序数词时,一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，先定性后定量；当一二作为基数词时,一次量化是指对素质测评的量化过程可以一次性完毕,二次量化则要分两次计量完毕；面试评分中的量化是一次量化
类别量化和模糊量化是二次量化，特点是每个测评对象仅属于一种类别,不能同步属于两个以上的类别
模糊量化规定把素质测评对象同步划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的从属程度分别赋值
比例量化比等距量化更深入,不仅规定素质测评的排列有次序等距关系,并且还存在倍数关系
当量量化,就是先选择某一中介变量,把多种不一样类别或并不一样质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同