第二章招聘与配置
第一节员工素质测评原则体系的构建
学习目的
掌握员工素质测评的基本原理、类型、重要原则和量化措施,员工素质测评原则体系的构成、类型、设计原理,以及品德测评、知识测评和能力测评的措施，可以运用员工素质测评的多种措施进行企业员工招聘。
知识规定
一、员工素质测评的基本原理
（一）个体差异原理
员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在并且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为:人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
（二）工作差异原理
包括工作任务的差异，也就是工作内容的差异。尚有就是工作权责的差异,即一种职位所具有的决策权力和决策影响力的不一样。
（三）人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据个体间不一样的素质和规定,将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位规定的同构性,即保持个性需要与工作酬劳的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括：工作规定与员工素质相匹配；工作酬劳与员工奉献相匹配;员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的类型（多选4类）
（一）选拔性测评:是指以选拔优秀员工为目的的测评。其重要特点如下：(多选）
１．强调测评的辨别功能，即要把不一样素质、不一样水平的人区别开来；
2．测评原则刚性强,即测评原则应当精确，不能使人模糊不解；
3．测评过程强调客观性，即尽量实现测评措施的数量化和规范化;
4．测评指标具有灵活性;
5．成果体现为分数或等级。
（二）开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评,可认为人力资源开发提供根据。
（三)诊断性测评:是以理解现实状况或查找本源为目的的测评。其重要特点如下:
1.测评内容或者十分精细(查找原因）,或者全面广泛（理解现实状况）；
２.成果不公开；
３．有较强的系统性。
（四)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质与否具有以及具有程度为目的的测评,它常常穿插在选拔测评中。其特点如下：
１．概括性;
2．成果规定有较高的信度与效度。
三、员工素质测评的重要原则
（一)客观测评与主观测评相结合
所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中,既要尽量采用客观的测评手段与措施，又不能忽视主观性综合评估的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大程度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要互相对立。
(二)定性测评与定量测评相结合
所谓定性测评，就是采用经验判断与观测的措施，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采用量化的措施,侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
（三)静态测评与动态测评相结合
静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析测评,是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。静态测评的长处是便于横向比较，可以看清被测评者之间的互相差异及与否到达了某种原则。但缺陷是忽视了被测评者的原有基础与此后的发展趋向。
动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是成果进行的素质测评,是从前后的变化状况而不是目前所到达的原则进行的素质测评。动态测评有助于理解被测评者素质的实际水平,有助于指导、激发被测评者的进取精神。但缺陷是,不一样的被测评者的测评成果，不便于互相比较。
(四)素质测评与绩效测评相结合
素质测评是对一种人的德、能、识、体的素质的测评,而绩效测评是一种业绩实效的考察评估。素质与绩效互为表里，素质是获得绩效的条件保证，而绩效是素质高下的事实证明。因此，应当从素质测评中预测绩效,从绩效测评中验证素质。
（五)分项测评与综合测评相结合
所谓分项测评，是把素质分解为一种个的项目分别独立进行测评,然后将测评成果简朴相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。
以上原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结,又是素质测评实践的思想措施。
四、员工素质测评量化的重要形式
（一)一次量化与二次量化
一次量化：是指对素质测评对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提醒了素质测评对象的实际特性,具有实质意义，因而也可称之为实质量化。
二次量化：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。二次量化的对象一般是指那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特性。
(二）类别量化和模糊量化：都可以看做是二次量化(第一次解释的二次量化)
类别量化：是把素质测评对象划分到事先确定的几种类别中去,然后给每个类别赋予不一样的数字。
模糊量化:则规定把素质测评对象同步划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的录属程序分别赋值。
（三）次序量化、等距量化与比例量化（都