中小企业管理中存在的问题及对策分析
1加强中小企业管理的作用
通常，学者将公司治理分为两类，微观和宏观。一般来说，微观型企业管理是指通过内部关系人员的过程，适当分配相关岗位招聘，加强对员工管理工作内容的控制，促使员工不断开发自身能力，促进企业的发展。规范管理方法，适当组织和规划公司事务，然后促进业务完成一系列任务和目标。相比之下，宏观企业管理是整个社会的人力资源管理，监督国家机构主导地位的管理体制，其中一般包括人力资源的管理和规划，从而总结出有效的改进方法。公司治理的好，反过来可以更好地满足社会的需要，改善治理状况，从而确保社会的稳定发展。
对于中小企业来说，大多数企业都是采用微观类型的管理方法，我国企业日常管理中一般都是采用这个较为基础和核心的方法。一个高效的企业管理方法不仅可以大大提高公司员工的积极性，更能为企业正常稳定的经营做出重大贡献。通过激励和鼓励加强员工领导，也可以大大提高员工的工作能力和积极性，使员工在组织内部获得成就感和认可感。通过加强公司治理，还可以有效提高中小企业的人员配置水平，改善高级管理层，并显著提高公司的核心竞争力。
2当前中小企业管理过程中存在的问题
2.1管理理念落后
虽然我国一些中小企业在发展中取得了很大进步，在多个跨国管理体制中发挥了领导作用，而且管理意识有了明显提高，但仍有很多中小企业处于较落后的位置。在这种情况下，通常是由于公司的人力资源管理概念已经过时，并且中小企业仍然在使用这些管理方法。虽然旧的管理模式可以更严格地管理每个员工，但它存在许多问题，旧方法的弊端是不能从员工自身的中找到有效的信息，从根本上提高公司的管理效率。同时，它忽视了员工的身心发展，而只关注员工的工作管理。这样一来，员工往往缺乏凝聚力和向心力，个体潜能无法被完全激发，不能完全发挥员工的主观能动性，从而达到高效的工作状态，提高员工的工作能力。
2.2人才选拔培训机制的缺失
众所周知，企业管理的最主要的任务就是为企业招聘和选拔出优秀的人才，这也是其他相关环节顺利实施的基础。然而，许多中小企业往往缺乏明确的人才招聘选拔计划，并没有制定完善的人才库计划。此外，人才引进方法仅限于本地人才市场，人才选拔方法往往只是一个简单的访谈。这不仅阻碍了公司充分正确评估人才的能力，还限制了中小企业吸引更多优秀人才的能力。此外，由于人才管理的缺点，往往缺乏针对新雇员的完整，全面和详细的培训计划。这也阻碍了员工的成长，而对员工的培训是公司人才发展的重要组成部分。
2.3企业缺乏核心文化建设
企业发展的灵魂是具有企业特色的企业文化。每个企业都应该树立核心文化，这是公司的特色之一，当员工真正的吸收并内化了企业文化后，他们就会将企业的发展和自身个人价值实现紧密联系起来，共同为企业的发展而奋斗。目前，我国中小企业的企业文化意识仍然很薄弱，建设公司核心文化是公司治理的重要组成部分并未得到认可。
2.4领导团队素质差
现阶段市场经济不符合改革开放进程，领导能力落实不力，也没有以前的监事任用制度，管理层管理方式过于死板。因此，无论是在行为还是思维方面，所有管理人员都只遵循上级管理人员的指示，而不是根据实际情况进行安排。对于中国的中小企业来说，员工是企业长期发展工作的主要效率来源。但是，由于管理者能力的不足，管理工作的不当实施，导致人们出现资源分配不当的问题，会导致高管失去责任感和危险感，不能对员工的工作态度和相关能力进行客观公正的评估，反过来导致公司的人才流失，对公司的人才储备产生了很大的负面影响。
2.5所有权不明确
改革开放以来，我国中小企业，主要是乡镇企业和私营企业，在宏观经济供给不足，既得产权和管理制度不足的基础上发展起来。随着经济运行机制和宏观经济形势的变化，特别是企业的发展和市场竞争的加剧，以家庭为主导的方法的弊端越来越明显。由于缺乏一个企业有效监控机制，没有管理的约束，企业制度只是一种形式，很难实现行政制度化，二是内部家庭式管理阻碍了非家庭成员的职业发展。原本的管理者认为创新意识和非家庭员工的创业热情可能导致与专业非家族管理者的冲突，这不利于高科技人才的引进。
2.6中小企业信息化水平低
在中小企业中，很少有公司实施计算机辅助设计系统和办公自动化系统和信息管理系统，信息化水平很低。企业信息化转型就是利用先进技术调整日常业务，可以快速改善中小企业的经营状况，提高市场竞争力。然而，重新设计企业信息基础设施需要大量资金，维护和管理操作系统也需要高质量的人力资源，这对许多中小型企业来说是一个不可逾越的门槛。
2.7财务管理混乱
我国中小企业的生产规模相对较小，资本量较少，技术含金量也叫低，再加上受到传统观念和宏观经济环境因素的影响，目前中小企业的财务管理已经不适合自身发展和市场经济的要求。总体而言，中小企业的财务管理状况一般：首先是管理