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东鹏特饮公司人员招聘存在的问题及对策研究
TOC\o1-3\h\u7376第1章绪论 2
297691.1研究背景 2
141451.2研究目的及意义 2
100781.3相关理论概述 3
113691.3.1员工招聘的界定 3
235111.3.2员工招聘体系 3
55811.3.3员工招聘理论 4
17244第2章企业招聘管理国内外文献综述 5
194022.1国外研究现状 5
217292.2国内研究现状 6
44532.3研究综述 7
22451第3章东鹏特饮公司人员招聘的现状分析 7
183433.1公司概况 7
194213.2公司的招聘方法 8
115113.2.1外部招聘 8
170653.2.2内部招聘 8
40983.3招聘满意度情况调查 9
41803.4公司员工招聘存在的问题 10
233553.4.1招聘录用缺乏长远规划 10
184703.4.2甄选环节不够全面 11
176503.4.3缺乏招聘评估反馈制度 11
160193.4.4招聘渠道单一 12
4501第4章东鹏特饮公司人员招聘存在问题的原因 13
268914.1缺乏人力资源战略规划 13
1624.2招聘管理工作缺乏具体分析 13
290924.3招聘体系与制度不完善 14
5744.4招聘人员专业水平不足 14
668第5章优化东鹏特饮公司人员招聘的对策与建议 15
208605.1制定科学合理的用人规划 15
167995.2重视甄选环节针对性与灵活性 15
146265.3建立健全招聘评估反馈制度 16
82645.4开辟多元招聘渠道 16
20854第6章结论 17
23293参考文献 17
第1章绪论
1.1研究背景
最近几年，由于国际市场环境的瞬息万变，使得经济全球化的脚步也开始不断加快。当前，云计算、大数据、人工智能等科学技术的进步，推动了许多企业的产业结构升级和优化。需要注意的是，企业的转型势必会导致一些人力资源管理问题的出现。就企业内部而言，企业转型往往伴随着制度变革，也就是说，快速发展的企业在成长过程中会更容易出现组织架构混乱的问题，同时也会更容易造成人力资源的浪费(张丽华,王志明,李军鹏,2022)。就企业外部而言，从外部进入新兴产业的企业面临结构性人才短缺的问题。目前来看，我国能量饮料行业人才的现状是年轻化、高学历，如果陷入流失率快、缺口大、无人可用的窘境，那么这些高新技术企业必然会降低招聘要求，并忽视招聘的质量。然而，需要注意的是，也正是这些问题的存在，导致我国二三线城市的经济发展停滞不前。因此，对于一家现代化的能量饮料公司来说，要从人才的角度去面对成长的需要，而不仅仅是片面的人才选拔。换言之，企业与人才的交汇点在于以人为本的管理理念赢得激烈的人才竞争，因此，完善招聘制度，建立高效的人才招聘体系，是新时代背景下，我国转型期能量饮料企业人才管理的核心所在。
1.2研究目的及意义
站在企业的角度来说，招聘是企业获得人才的核心途径，同时也影响着企业的正常发展。但这种影响具有一定的双向性，也就是说，成功的招聘是公司业务增长的基础，但对于鲜为人知的中小企业来说，招聘结果会远低于预期。现如今，虽然有很多成功的商业例子可以作为参考，但发展阶段的企业所实施的招聘策略尤为重要(刘婷婷,陈阳帆,杨芳,2021)。事实上，因为公司内部条件和资源的不同，使得公司的文化和人力水平也存在一定的差异。对此，本篇文章以东鹏特饮公司的企业招聘战略为主要研究对象，研究和分析了东鹏集团公司当前的招聘现状，发现了存在的问题，并给出了针对性的解决方案。希望能够对其完善东鹏特饮企业的招聘体系有所帮助，并增强企业的核心竞争力。此外，本文的研究结果对能量饮料行业的人力资源管理也具有重要的理论和实践意义。
1.3相关理论概述
1.3.1员工招聘的界定
招聘是指一个组织在职位空缺和人员短缺的情况下，从社会中寻找合适的员工的一系列过程。企业的优秀人员，主要取决于有效的招聘方法。当今时代是人才竞争的时代。为了提高企业的竞争力，创造企业的成功，实现战略目标，企业必须寻找合适的、经济的、快速的招聘方法，大量招聘出色的员工。就一般而言，一般的企业可以通过公司的人员内部晋升、人员轮换或通过外部招聘等一些方法，从而获得新的人才来填补公司一些职位的空缺(黄强盛,周雪峰,吴宇航,赵海,2021)。及时、快速、低成本的来招聘并确定一些合适