企业人才吸引
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在全球化竞争加剧、技术革新日新月异的今天，企业之间的较量已从单纯的市场份额争夺，演变为对核心人才的全方位竞逐。如何在海量信息中精准触达目标人才，如何将人才潜力转化为组织动能，已成为企业构建核心竞争力的关键命题。
为了实现在降本增效大背景下的精准关键人才触达，招聘团队自身则需要率先开始重塑与转型。不同于招聘需求的承接者、招聘计划的执行者，招聘团队需要更早期地介入，对于业务端提出的招聘需求进行把控与校正，对于已经确定的招聘需求审视内外部资源，确定更合适的招聘方案。
而通过内部人才流动这一途径自然不能完全满足企业的人才需要，无论是二次曲线的探索或原有业务模式的新尝试，企业都需要持续引入外部有生力量。而与此同时，通过传统招聘途径无法有效触达目标候选人，企业缺乏获取关键人才有效渠道的这一问题越发凸显。企业需要更多样化的招聘渠道以突破这一困境。
在此过程中，新媒体招聘模式越发获得企业的认可，其独有优势也越发凸显，如突破地域的限制；以多种信息展示模式全方面展现企业优势和企业文化。此外由于新媒体平台自带的平台属性以及算法的改进，画像匹配、精准人才定位、招聘信息定向投放得以实现。
而在传统招聘和新媒体招聘的组合攻势下，潜在候选人池得以拓宽，企业也需要更系统化、数字化的管理模式。企业人才库在这一过程中则扮演着至关重要的角色。人才库承担了人才资源整合、管理与优化利用的职责。企业通过管理和运营，可以针对性地激活与岗位需求相对应的人才数据。而与此同时，由于AI技术的发展和革新更快速的简历检索以及更为精准的人岗匹配成为了可能。
基于上述背景，智享会开启了《企业人才吸引与获取研究报告——新媒体招聘：触达关键人才人才库运营：变现“人才流量”》，旨在通过数据洞察与案例剖析，为企业提供人才战略的决策依据。;
（AI技术提升简历分流和人才盘活效率)
如何引导
用户促成
转化;
积极寻求新的业务增长点已经成为企业发展的主流趋势，业务创新带来的???人才需求是推动招聘团队架构调整的重要因素。
●72.53%的企业在积极寻求新的业务增长点。
●56.05%的企业在过去一年中对招聘团队有实质的架构变革或存在变革需求。虽然招聘团队架构调整并非普遍现象（有实质架构变化的企业21.98%），但变革呼声较高。
●业务创新带来的新人才需求是推动招聘团队架构调整的重要因素。
近两年的架构变化以集中管理和业务导向为主。
●调整中占比最高的组织架构变化模式分别是：由按业务划分转为按职能划分（40%）、由按职能划分转为按业务划分（40%）、将招聘团队与HRBP合并（40%）。
招聘趋势变化：近五成企业的招聘需求减少或暂无招聘需求，企业整体对目标人才的招聘门槛相较于过往均显著提升。
●47.25%的企业的招聘需求减少或暂无招聘需求。
●另外52.75%企业招聘量稳中向好，但这些企业对目标候选人的招聘门槛相较于过往也均显著提升。
当前人才招聘痛点问题：传统的招聘方式显露出局限性，如何精准触达并影响目标人才成为企业人才争夺战的关键。
●64.84%的企业表示，传统的招聘途径无法有效触达目标候选人，企业缺乏获取关键人才的有效渠道。
●业务部门对于人才市场存在信息差（43.96%的企业表示业务部门需求与人才市场不匹配），导致难以找到“理想候选人”。
●目标候选人倾向于稳定现状（42.86%），从而对新机会持保守态度。
企业对用人需求的前端把控更加审慎，招聘团队深入参与到需求把控和内部盘点中。
●79.12%的企业让招聘团队主动参与到业务需求合理性的把控环节中。
●69.23%企业的招聘团队与人才发展团队协作，主动参与内部人才盘点的过程中。
招聘团队职责向促进内部人才流动、深度参与员工培养及助力构建人才生态等多维度扩展。
●56.04%企业中的招聘人员承担起内部员工流动与培养的职责。
公司对招聘团队转型的支持赋能：在招聘人员职业成长、工作积极性调动以及数据资源共享等关键方面亟待加强。
●为了支持招聘团队的角色转型，目前最主要的三大支持措施是定期进行沟通反馈（51.65%）、流程重塑与剥离事务性工作（39.56%）、提供新技能培训（32.97%）。
●而企业在招聘人员职业成长、工作积极性调动以及数据资源共享等关键方面亟待加强。具体体现为，企业已实现的赋能和期望实现的赋能之间差异较大的前四项为：个人发展计划（-23.07%）、及时的激励措施（-10.99%）、开放部分业务数据的权限（-4.39%）。;
新媒体招聘已成为一半企业的主流招聘方式，但仍有近一半的企业尚未充分挖