1、人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与
质量两个方而：而在狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。
2、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一迫物力相结合的人力进行合理的培训、
组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、
控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
3、人力资源战略属于企业战略中的一种特殊职能战略，公司战略为人力资源战略的制世指明了
方向，人力资源战略是公司战略在人的管理问题上的具体化。
4、人力资源规划是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化
为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。
5、人力资源战略规划是人力资源管理活动得基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施
步骤以及费用预算等做出的总体安排。
6、人力资源业务规划是人力资源战略规划的展开和具体化，是一系列可指导管理职能活动的规
划方案的组合，其执行结果应能保证人力资源战略规划目标的实现。
7、人力资源战略与规划流程为：环境分析制泄人力资源战略进行人力资源
供给和需求预测——制左人力资源规划方案人力资源战略与规划的评价与控制。
第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战
1、随着企业生存环境及经营管理的发展，企业战略与人力资源战略的关系日益呈现出一体化趋
势。为此，人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即
由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的战略合作伙伴关系。
2、作为人力资源专业人员，我们通常需要支持组织机构目标的实现，同时能理解并向组织机构
传达员工的需求。而这些不同的期望都需要在人力资源程序的框架和实践中得到满足。
3、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色立位中，人力资源经理和一线经理必须共同管理员工
并对组织绩效负责。
4、IPMA人力资源胜任素质模型包括了22项胜任素质，它们分别体现在优秀人力资源管理者所
扮演的四种主要角色上：人力管理专家、变革推动考、业务伙伴和领导者。
第三章企业战略与人力资源战略
1、有关战略的代表性概念有很多。一些西方学者认为，企业战略一般由四种要素构成，即产品
打市场的范带I、成长方向、竞争优势和协同作用。我国一些学者认为，企业战略主要由战略指导
思想、战略目标、战略重点、战略对策等内容构成。
2、企业战略管理过程包括三个阶段，即战略分析、战略制宦打选择，以及战略实施与控制。
在企业战略管理的构建、选择及执行过程中，人力资源的作用贯穿始终。
3、企业战略与人力资源战略是相互影响互为依存的关系，企业战略决定人力资源战略，人力资
源战略支撑和影响企业战略的实施。但在企业的实际运作中，人力资源战略和企业战略之间存在
着四种不同形式的关系，即行政关系、单向关系、双向关系、一体化关系。
4、人力资源实践能直接地或间接地提升企业竞争优势。所谓直接地提升企业竞争优势，主要
是指贯穿某种人力资源管理实践的方法本身能够对竞争优势产生一种直接影响。间接地提升企业
竞争优势是指某种人力资源管理能够通过导致某些结果而影响竞争优势，这些结果转而创造列一
些结果去影响竞争优势。具体地说，通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，从而提
升企业竞争优势。
5、企业的生命周期是指企业像生物有机体一样，要经历一个从生到死、由盛到衰的过程，我们
将这一过程概括为创业、成长、成熟、衰退四个不同的阶段。在每一个阶段，企业发展及人力资
源管理都具有不同的特点，相应的，对人力资源战略也提出了不同的要求。
第四章人力资源计分卡与高绩效工作系统
1、人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统，即评估人力资源战略绩效评价的工具，
是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具。与平衡计
分卡相似，人力资源计分卡也包括四个维度，即战略维度、运营维度、客户维度、财务维度。
2、平衡计分卡是一套战略管理和绩效管理工具，它把战略作为公司管理过程的核心部分，井用
平衡的指标（既包括滞后指标，又包括领先指标）来衡量企业的绩效，具有独特的贡献和意义。
平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括如下