《绩效管理》必备习题
一、绩效考核的效标与措施有哪些?
答：效标即指评价员工绩效的指标及原则,为了实现组织目的,对个人或集体的绩效应当到达的水平规定。绩效考核的效标有三类:
(１)第一类属于特性性效标，即考量员工是一种什么样的人,侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。
(２)第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工怎样执行上级指令,怎样工作”,此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
（3)第三类属于成果性效标，其侧重点是考量“员工完毕哪些工作任务和生产了哪些产品,其工作成效怎样?”。成果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。
绩效考核的措施，按照所选择的效标不一样,可以分为五种类型。除品质主导型的考核措施外，还包括三种类型:
(1）行为导向型的考核措施，包括:主观考核措施,重要有排列法、选择比较法、成对比较法、强制分派法和构造式论述法；客观考核措施,重要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观测法和加权选择量表法。
(2)成果导向型的绩效考核措施，重要有目的管理法、绩效原则法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
（3)综合型的绩效考核措施,重要有图解式评价量表法、合成考核法、日清日结法和评价中心法（具有6种技术:实务作业或套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人汇报)。
二、合成考核法的含义和特点有哪些？
答:合成考核法是将几种比较有效的绩效考核措施综合在一起,对组织或员工个人进行考核的一种措施,它有如下几种特点：
(１)它所考核的是一种团体而不是某个员工，阐明该企业愈加重视集体的凝聚力,立足于团体合作精神的培育。
(2)考核的侧重点具有双重性,既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又重视对团体员工个人潜能的分析与开发。
(3)表格现实简朴便于填写阐明。
(4）考核量表采用了三个评估等级，即“极好、满意和不满意”，（注意，这个地方轻易出选择题）,使被考核者更轻易分析判断实际工作中什么是“对的的”，什么是“错误的”。
三、绩效考核措施在实际应用之中,也许出现的偏差有哪些?
答：由于绩效考察对象与考核的措施的多样性,在绩效考核的过程中出现多种各样的问题在所难免。绩效考核的对的性、可靠性和有效性,重要受如下７种问题的制约和影响：
１、分布误差(1)宽厚误差或宽松误差(2)苛严误差（3）集中趋势和中间倾向
2、晕轮误差:因某个人格上的特性掩盖了其他人格上的特性。
3、个人偏见：基于被考核者个人的特性，因考核者个人的偏见或者偏好的不一样所带来的评价偏差。
4、优先和近期效应:优先效应指考核者根据下属最初的绩效信息，对其考核期内的所有体现作出的总评价。近期效应是指考核者根据下属近来的绩效信息,对其考核期内的所有体现作出的总评价。
５、自我中心效应:考核者按照自己对原则的理解进行评价,或按照自己认为恰当的原则进行评价,因而偏离了评价原则。
6、后继效应（记录效应):考核者在上一种考核期内评价成果的记录，对考核者在本考核期内的评价所产生的作用和影响。
７、评价原则对考核成果的影响等:工作绩效评价原则的科学性、系统性和精确程度,对考核措施即工具运用和考核的成果具有重要的影响和制约作用。
绩效考核指标体系的类型、设计程序和设计原则有哪些?
答:一、类型重要包括（1)合用不一样对象范围的考核体系（2）不一样性质指标构成的考核体系。
（1）合用不一样对象范围的考核体系:1、组织绩效考核指标体系:生产型组织的绩效考核、技术性组织的绩效考核、管理性组织的绩效考核和服务性组织的绩效考核。2、个人绩效考核指标体系:在明确岗位工作的类别、性质和特点的状况下,应从人员品质特性规定、工作行为体现和产出成果等三个方面,建立个人绩效考核指标。
（２)不一样性质指标构成的考核体系:1、品质特性型的绩效考核指标体系；2、行为过程型的绩效考核指标体系:以反应员工在劳动工作过程中的行为体现的多种指标为主体构成的指标体系;3、工作成果型的绩效考核指标体系：用实际的产出成果,包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。
二、绩效考核指标体系的设计程序一般可分为四个环节:
1、工作分析：理解被考核者在该岗位工作所应到达的目的所采用的工作方式等，初步确定绩效考核指标。
2、理论验证：根据绩效考核的基本原理和原则，对所设计的绩效考核指标进行论证,使其具有一定的科学根据。
３、进行指标调查,确定指标体系。
4、进行必要的修改和调整。
三、绩效考核指标体系的设计程序的设计原则有:
１、针对性原则；2、科学性原则;３、明确性原则
绩效考核原则的设计原则和种类有哪些？
答：绩效考核原则在设计时,应遵照如下原则:
１、定量精确原则:考核指标但凡可以量化的,应尽量量化;