第一章
1、超事业部制特点：（1)各事业部在经营管理方面拥有较大自主权,实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置对应职能部门;(2)各超事业部负责管理和协调下属各个事业部活动；（3)总企业重要负责研究和制定重大方针、政策,掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面大权，并通过利润指标对超事业部和事业部实行控制。长处:①可运用几种事业部力量联合开发新产品,加紧新产品研制开发进度，以更快地形成新产品拳头优势；②超事业部重要功能是协调各事业部生产经营活动方向，从而大大增强了企业灵活性和适应性;③可以使企业总经理从繁重寻常事务中解脱出来,将自己重要时间和精力集中在企业重大战略性决策上；④有助于为最高领导层培养杰出接班人。缺陷:①由于超事业部制增长了管理层次,加大企业内部横向、纵向协调与沟通工作量，减少决策与执行效率;②管理人员和管理成本增长等问题。满足条件：①企业规模尤其巨大；②产品品种较多,且都能形成大批量生产;③所波及业务领域及市场分布很广;④所设置事业部诸多;⑤最高领导者深感有恰当集权需要,否则无法有效地协调、控制这众多事业部。超事业部制合用：重要合用于规模巨大、产品(服务）种类较多企业。
2、筹划员工补充需求量=筹划期内员工总需求量－汇报期末员工总量+筹划期内自然减员员工总数
３、人员需求预测措施:定性措施：经验预测法、描述法、德尔菲法。定量措施:转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模仿法。其中趋势外推法、回归分析法、灰色预测模型法都属于经济计量模型。
４、外部供应预测：（一)影响企业外部劳动力供应原因。①地区原因。②人口政策及人口现实状况。③劳动市场发育程度。④社会就业意识和择业心理偏好。⑤严格户籍制度。（二）企业外部人力资源供应重要渠道。①大中专院校应届毕业生。②复员转业军人。③失业人员、流感人员。④其她组织在职人员。
５、内部供应预测措施：（一）人力资源信息库：是计算机运用于企业人事管理产物，它是通过计算机建立、记录企业每个员工技能和体现功能模仿信息库。可分为：①技能清单。技能清单设计应针对一般员工特点,根据企业管理需要，集中搜集每个员工岗位适合度、技术级别和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。②管理才能清单。集中反应管理者管理才能及管理业绩,为管理人员流动决策提供有关信息，其表格项目重要内容波及:管理幅度范围、管理总预算、下属职责、管理对象类型、受到管理培训、目前管理业绩等。技能清单和管理才能清单是企业人团市委资源技能库重要内容。(二）管理人员接替模型。通过应用管理人员接替模型进行预测,能比较直观地反应各类管理人员变动状况,便于企业进行分析，做好对应工作。（三）马尔可夫模型。马尔可夫模型是分析组织人员流动经典矩阵模型。它是基本思想是通过发现组织人事变动规律,推测组织在未来人员供应状况。
6、企业人力资源供不应求：①将符合条件,而又处在相对富余状态人调往空缺职位。②假如高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升筹划，在企业内部无法满足规定期，应拟订外部招聘筹划。③假如短缺现象不严重,且我司人员又愿延长工作时间,则可以根据《劳动法》等有关法规,制定延长工时恰当增长酬劳筹划,这只是一种短期应急措施。④提高企业酱技术有机构成，提高工人劳动生产率，形成机器替代人力资源格局。⑤制定聘任非全日制临时用工筹划,如返聘已退休者,或聘任小时工等。⑥制定聘任全日制临时用工筹划。以上这些措施,虽是处理组织人力资源短缺有效途径，但最为有效措施是通过科学鼓励机制,以及培训提高员工生产业务技能，改善工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源需求。
7、企业人力资源供不不不小于求：①永久性解雇某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差员工。②合并和关闭某些臃肿机构。③鼓励提前退休或内退,对某些靠近而尚未退休年龄者,应制定某些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄,有条件企业，还可以一次性发放某些奖金或补助,鼓励提前退休。④提高员工整体素质,如制定全员轮训筹划,使员工一直有一某些在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能,增强她们竞争力。鼓励某些员工自谋职业,同步可拨出某些资金，开办第三产业。⑥减少员工工作时间，随之减少工资水平。⑦采用由多种员工分担此前只需一种或少数几种人就可完毕工作任务，企业按工作任务完毕量来计发工资措施。
第二章
１、员工素质测评原则体系构成:测评原则体系设计分为横向构造和纵向构造两个方面。横向构造是基本，纵向构造是对横向构造各项素质层层分解和推向可操作化。(一）测评原则体系横向构造。员工素质,诸多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成。在测评原则体系设计中