财务部门的绩效考核指标体系及评价方法
第八组曾庆睿
1.绩效考核指标概述
1.1绩效考核定义
“绩效”这个词汇来源于西方,原意是表现和成绩。但是,绩效和绩效管理的
思想和实践最早出现在我国文化中。据《尚书·舜典》记载,舜依照民主程序选
定各部门官员之后,要每隔三年考核他们的政绩。到秦汉时期,绩效考核制度更加
完善和细化。唐朝的考核法范围很广,制定了具体的考核标准,各部门各地区的九
品以上官员每年都要接受考核手续。
目前,学术界对于绩效的定义主要有三种。第一种观点认为,绩效是在特定的
时间范围内、在特定工作职能或活动基础上所得出的结果,并且这些结果与组织
的战略目标、顾客的满意度等的关系比较密切。即绩效是各种主客观因素影响下
的个体产生的结果,侧重点在于“结果”。第二种观点认为,绩效是在已知的组织
环境下,个体产生的与组织预定目标紧密关联的行为并且只有有助于实现组织目
标的行为才是绩效,并非所有的行为都是绩效。持此观点的学者认为,绩效并不是
行为产生的结果,而是行为本身,“绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成,
不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。即绩效是基于实现组
织目标的个体产生的各种行为,侧重点在于“行为”。第三种观点认为结果不一定
全是个体行为所致,还有可能受到其它因素影响,而这些因素与个体行为无关个
体的行为不一定都是与组织目标有关的,可能是组织任务之外的绩效包含结果,
但是,过分强调结果,忽略产生结果的行为过程,会产生短期效应,进而误导个体
[1]
的行为。
企业员工是企业组织构成中起着关键作用的因素,员工绩效是企业绩效的基
础,在一定程度上决定着企业绩效的结果。然而这又不是简单的加和关系,企业绩
效依赖员工绩效,员工绩效之和不能直接决定企业的绩效。只有在员工共同向企
业总体目标努力的情况下,企业绩效才能得到有效的提升。
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营
过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如
对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、
能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而
绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、
能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
1.2绩效考核指标设定要求
当今世界早已进人以经济全球化、信息化为主要特征的新经济时代，有人
也称之为后工业时代。在新经济时代，企业面临的外部环境已发生巨大变化。经
济全球化形势日益明显，资金、技术、劳动力、原材料和商品等资源流动跨越国
界，整个世界日益成为一个统一、开放性的大市场，信息化浪潮席卷着世界，打
破了空间和时间的限制，“地球村”概念已然成为现实，市场需求日益多样化、
个性化，创新速度加快，新技术、新产品、新经营方式层出不穷、产品寿命周期
日益缩短，企业整个外部环境远较以往更加复杂和变动不居[2]。
1.3绩效管理的四原则
要统一思想，也要同步行动。思想是行动的先导。没有思想的统一，就没有
行动的同步。人们对任何一个事物都有一个恐惧-抵制-认识-认同的思想活动过
程，对于绩效管理同样也不例外。特别是绩效管理是对原有评价体系、分配制度
的变革，与每个人的业绩、收入直接有关，统一思想尤为重要。
要注重结果，还要关注过程。过程与结果相辅相成，决不能顾此失彼。不监
控过程，不及时协调解决过程中的具体问题，贻误战机，结果是难以保证的；反
之，不考核结果，不利于激发主观能动性，压力递减，执行过程易走样、打折扣。
无论是过程管理法、还是结果管理法都曾经风靡一时，而且在很大程度上发挥了
积极的作用，但最终都被新的管理模式所取代，原因就在于此。
要拉开差距，亦要统筹兼顾。绩效管理的目的就是最大限度地调动一切积极
因素，最大程度地发挥全员主观能动性，主动工作、团结协作，努力提升个人工
作业绩，共同提高企业绩效；手段就是在收入分配上适度拉开差距、在晋级提干
上以业绩论英雄。
要严格考核，更要强调改进。考核是绩效管理的重要环节之一，是对部门、
员工工作效果的一种综合评价。考核分为月度、季度和年度三种周期，采取等级
评分法，根据任务完成情况一般分为优秀、良好、一般、需改进、不良五个等级。
考核