西部地方高校高层次人才引进问题与培养对策
李颖郭根胜王国忠裴志永岳海军
［摘要］高校人才引进是推动强校战略、实施学校高质量发展的内在核心力量。西部地方高校受地理位置、自然资源和经济状况等因素综合影响，在人才引进方面常处于竞争劣势。通过对比分析西部地方高校高层次人才引进过程中存在的主要问题和限制因素，重点针对引进人才的后期培养阶段，提出了适宜西部地方高校人才引进的主要策略与途径。以内蒙古自治区地方高校二级学院为例，在兼顾高层次人才“引”和“育”双运行机制的基础上，分别从立德树人、跨专业培养和团队匹配三个方面探讨了具体的人才培养措施，以期为相关院校引才、用才和留才提供借鉴和参考。
［關键词］西部地方高校；人才引进；问题；培养对策
［基金项目］2020年度教育部第二批新工科研究与实践项目“森林工程传统工科专业改造升级探索与实践”（E-TMJZSLH；2021年度内蒙古农业大学教育教学改革研究项目“高等院校高层次博士引进人才培养模式实施路径探索研究”（JSFZ202102）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1674-9324（2023）16-0032-04［收稿日期］2022-04-24
区域发展，人才先行。高层次人才引进作为高校调整师资学缘结构、补充青年人才梯队的主要渠道［1］，近年来受到广泛关注。在“双一流”、新工科和新农科等教育背景下，各高校和科研院所为了吸引高端人才纷纷制定了积极的人才引进政策，例如在薪酬待遇上配套科研启动基金、安家费，职称上提高人才待遇，实施“低职高聘”等。但地理位置不占优势的西北地方高校与中、东部经济发达地区的地方高校或部属高校相比，在人才引进与培养方面仍具有较大差距。
一、西部地方高校高层次人才引进瓶颈
（一）需求牵引，地方高校博士学历师资紧缺
由于地理位置偏远、气候条件较差、经济相对落后，西北地区的高教资源与国内其他区域相比不占优势。同时，地方省属高校在品牌效益和科研硬件方面较同省一流学科建设高校仍有很大提升空间，内蒙古自治区某高校比同区一流学科建设高校的博士学历教师人数少31.19%［2-3］。地方高校肩负着高等教育由精英化向大众化转变的责任。随着教学规模的不断扩大，博士层次教师需求扩大和人才短缺的矛盾日趋紧张。2020年，内蒙古自治区博士毕业人数为263人，普通高等学校共招聘专任教师619人，其中本科专任教师招聘235人［4］，博士毕业人数虽高于本科专任教师招聘人数，但其远低于需求总人数。
（二）引进困难，多因素综合限制
毕业学校所在省份和户籍地为应届博士生就业的两大主力地点。从宏观角度看，西北地区人口基数的不足造成博士生源数量较中、东部地区少；同时，除陕西省外，其他西北地区高教资源相对稀缺直接影响了博士的毕业体量。从细节看，高校招聘多为独立行为，没有形成区域性联合招聘，受关注度较低。对于就业者来说，应届博士毕业生择业时的年龄在28岁左右，家庭和子女教育等因素对其就业地的选择起到很大限制作用。此外，尽管当前部分西部地方高校给出了优越的引进待遇，但其薪酬待遇明显低于东部地区［5］。因此，西部高校仍存在博士人才引进困难问题。
（三）重引轻培，引进后人才流失严重
院校在引进博士人才之初，往往通过在薪酬待遇和配套条件上制定一系列显性或隐性的“优惠政策”吸引优秀博士前来，但后续人事管理制度大多相对滞后，教师之间无论工作绩效如何，工资除课时差异外，没有体现区别化的薪酬分配，引进人才容易产生职业倦怠和不公平感，导致部分花重金引进的优质人才资源纷纷流失，即“低成长、高流失”现象严重。
一些地方本科院校为完成硕士教学点申报，盲目扩充人才队伍，短期突击招聘大量高学历或高职称人才，合同签约年限异常灵活，通常为1～3年不等。院校只重视引进人才身份或职称的匹配，但因缺少明确的人才引进规划和定位，常导致引进的人才难以合理有效地融入学校的高质量发展中。在这种情况下，部分引进人才只把工作当作跳板，人员流失率居高不下。同时，“非升即走”现象在一些冲击一流学科建设的高校中日益突出，高校为提高学科的科研水平，重金引进博士，但要求博士在合同期内申请到国家级基金或发表领先的科研成果，这无疑加速了人才的流动。
近年来，各高校在教学方面纷纷加强了对新进教师教学基本功的训练和培养，促使青年教师对授课流程具有系统性的认识，教学技能得到快速提升，但在科研方面对新进教师的科研引导力度投入过少，常导致人才引进后出现1～3年的科研空白窗口期。
综上可知，相比人才引进，人才流失也是西部地区高校面临的一个重要难题，人才流失对学校的某个学科甚至是学校的整体发展将带来严重打击。因此，如何从根本上解决高层次人才的“引”与“育”问题，是西部地方高校面临的共性问题。
二、西部地方高校高层次人才引进