项目类经典参考文献
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解析激励理论的归宿
我们知道，由于信息不完全和信息不对称，组织中个体的能力和天赋不能直接决定他对组织的价值，故其能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。因此，对组织个体进行激励就变成了组织管理者的关键任务之一。而受主流管理理论的影响，已出现的各种基本激励理论均没有跳出对组织内个体激励的研究范畴，都有其局限性，且当前各类自由职业者、兴趣爱好者等新新人群的出现就是其最好的说明。那么激励理论会向何处去呢？本文以动态本质人的假设为基础，将人看成是一个全面发展的过程，突破人本身这个概念范畴，把人从组织的窠臼中拯救出来，为激励理论的发展指出一个新的方向。
???一、传统激励理论的困境
一般来说，传统的激励理论先后经历了早期的激励理论和现代激励理论两个阶段。早期的激励理论主要有需要层次理论、X理论和Y理论以及双因素理论等；现代的激励理论主要有麦克利兰的需要理论、目标设置理论、强化理论、公平理论以及期望理论等。本文通过对这些传统的激励理论进行一定的分析和综合，发现了其困境所在：
1.受主流管理理论的影响，传统的激励理论均是将人放在一定的SH组织中进行研究的，均没有逃脱组织的束缚。
2.传统的激励理论几乎都打上了“行为ZY”的“烙印”，它们只注重对人进行心理分析，且其对人进行的心理分析是以人的静态本质为基础的，即将人看成一个一成不变的实体，这就造成其理论均跳不出人本身这个概念范畴。
3.行为ZY是建立在实验心理学基础之上的，其不可能逃脱“受激—被动反应”的理论模式。而且，行为ZY的这个实验心理学基础也是不牢靠的，因为我们不可能穷尽人类的所有心理活动，这已经在我们的现实生活中造成了很大的争议。
4.行为ZY“受激—被动反应”观念的最好体现就是造成了我们将组织中的员工当成一种获利的工具，即只把他们看成一种受激励的客体，丧失了其在激励中的主体性地位，从而也忽视了他们自身的发展问题。
5.传统的激励理论主要是从激励内容方面(如需求层次理论、双因素理论、麦克利兰需要理论)和激励过程方面(如期望理论、公平理论、目标设置理论)对人本身进行激励。也许有人会问，以上的某些激励理论也说到了人本身的内在激励，即自我激励理论问题，在这种情况下，人是不是已处于激励的主体性地位了呢？乍一看，这种说法是很有道理的。但是，本文认为这些激励理论由于没有跳出人本身这个概念范畴，均把人只看成一种生产手段，故其中的人还没有处于真正的主体性地位。
二、激励理论的归宿——人的主体性地位的真正回归
以上几点很好地说明了传统激励理论的困境所在，且正是由于存在这样的困境，使得其难以解释当前SH中自由职业者和兴趣爱好者等新新人类的出现的现象。那么激励理论应该向何处去呢？通过对传统激励理论困境的分析，本文所提供的答案已很明显，那就是激励理论应该向人的主体性地位回归的方向发展。本文认为，人在其本质上应该是动态的，即人本质上应该是一个全面发展的过程，这样，我们对人性的假设就突破了人本身的概念范畴。并且，本文认为，只有在人的动态本质基础上，当把人看做一种发展目的和实现发展目的手段的统一体时，我们的激励理论才能褪去“行为ZY”的“烙印”，从而把人从组织的窠臼中拯救出来，实现激励中人的主体性地位的真正回归。
三、自主创业——人的主体性地位回归的唯一途径
1.自由职业者和兴趣爱好者等新新人群的出现
SH是不断向前发展的，每一个发展阶段都会呈现出不同的人群特征。当历史的车轮驶入知识经济时代之际，自由职业者和各类兴趣爱好者等新新人类已开始登上了历史舞台，并逐渐呈燎原之势。自由职业者和各类兴趣爱好者是指摆脱了一定SH组织的制辖，自己管理自己，以个体劳动为主的一种职业者，譬如律师、自由撰稿人、独立的演员歌手以及职业运动员等。推而广之，似乎也可以将大街上摆摊的那些小商小贩归入此类，因为他们是同样的没有“组织”的劳动个体。我国的自由职业者和各类兴趣爱好者是改革开放以来才慢慢发展形成的。在改革开放以前，是无所谓真正的自由职业和兴趣爱好者的，所有人都隶属于某个部门或某个单位，很少有人能游离于这些SH组织之外，智力程度高的劳动方式同样受到种种清规戒律的限制，受到方方面面的监督干涉。改革开放之后，百业振兴，各路精英脱颖而出，人们再也不满足于安全却无色彩的大锅饭生活，尤其是在某些经济与文化领域中，一些“知识人”表现出了强烈的独立个性，希望摆脱各类SH组织的限制，恢复传统自由的身份。于是，一大批“自由人士”破土而出。
2.人人都是管理者，人人都是老板，人人都是企业家
⑴“企业家”概念的内涵
企业家一词在16世纪早期出现在法语中，