第五章激励及薪酬第五章激励与薪酬制度
第一节激励理论1.激励的概念激励是激发人的动机的心理过程，是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。根据职工的需要设置某些目标，通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质。第五章激励与薪酬制度
2·激励模式图1需要——目标过程图需要内心紧张动机行为新需要目标满足第五章激励与薪酬制度
3·激励机制
对组织来说，在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可以满足员工需要，又符合组要求的目标，通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机，并按组织所需要的方式自行动，这就是激励的机理。将这一机理贯穿于组织的制度安排中，就是激励机制。激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。它具有内在地组织目标来进行运作、管理、调节、控制的功能。第五章激励与薪酬制度
4·激励理论的分类内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论综合型激励理论第五章激励与薪酬制度
二、内容型激励理论内容型激励理论主要研究激发动机的因素，从探讨激励的起点和基础出发，分析揭示人们的内在需要的内容和结构，以及内在需要如何推动行为。第五章激励与薪酬制度
1.马斯洛的需要层次理论
马斯洛是人本主义心理学的代表人物，其需要层次理论是一种动机模型，它的基础是认为所有的人都有驱动其行为的基本需要。第五章激励与薪酬制度
需要分成五个层次：生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要第五章激励与薪酬制度
心理发展水平与需要相对强度的关系生理安全社交尊重自我实现心理发展需要的相对强度ABC第五章激励与薪酬制度
2.赫茨伯格的双因素理论
保健因素：是最容易被那些不满意的员工提出的因素，包括工作安全、工资、福利、工作条件、监控、地位和企业政策。这些因素的存在还不足以产生激励工作的力量；激励因素：最经常被人重视，包括成就承认、工作感、进步和成长。它们有助于建立人的自尊和挖掘自我潜力。
第五章激励与薪酬制度
双因素理论的应用外在激励：对工作环境满意。内在激励：对工作本身满意。工作扩大化工作丰富化弹性工作制第五章激励与薪酬制度
3.阿德福的ERG理论
人有三种核心需要：生存需要（Existence）关系需要(Relatedness)成长需要(Growth)第五章激励与薪酬制度
案例全面实行工资全额浮动以后
武汉某建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，设计甲级单位，实力雄厚，经济效益可观。铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，收效显著。第五章激励与薪酬制度
1998年初，为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终接受了现实。第五章激励与薪酬制度
实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的0.27％提成，即设计的工程产值达100万，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参加投标，负责算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。第五章激励与薪酬制度
分配政策的改变使小组每y月完成的工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个别人“磨洋工”的现象不见了。然而，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，如市外贸公寓楼的铝门窗设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受冷落。第五章激励与薪酬制度
彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，有心填补国内空白，替代昂贵的进口产品。但实行工资全额浮动三个月后，他的收入明显低于其他同事。于是，他向组长表示自己能力有限，只好放弃这个项目，要求组长重新给他布置设计任务。第五章激励与薪酬制度
李工年满58岁，是多年从事技术工作的高级工程师。实行工资全额浮动后，他感到了沉重的工作压力。9月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标，因种种复杂的原因，该工程未能中标。他出差了二十多天，刚接手的另一项工程设计尚处于准备阶段，故当月无设计产值，仅得到基本生活补贴178元。虽然，随后的10月份，他因较高的设计产值而得到2580元的工资，但他依然难以摆脱强烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申请退休。第五章激励与薪酬制度
组长总是尽可能公平地安排设计任务，但大家的意见还是一大堆