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《员工资历晋升管理（试行）办法》年中资历分数汇总分析
总公司、董事长对《员工资历晋升管理（试行）办法》给予了充分的支持，一再叮嘱要在执行过程中积累经验，修正不适合的地方，切实起到制定该办法的初衷。
在公司国际业务上推行资历晋升，是人事管理制度改革的大胆探索，目的是废止官僚体制管理人事的传统和方式，避免行政提升能上不能下导致领导臃肿、压制人才局面的产生，为有为有才有担当的年轻人尽早脱颖而出创造条件，最终形成员工均自律自励竞相成才的局面，从而保障公司发展目标的实现。
为了谨慎推行该晋升办法，通过国际公司信息平台进行了反复宣讲，要求各项目部组织研讨，基本做到了广泛征求意见和建议。并密切催促上报鉴证资料，在上报的过程中也征求了更多的细节性、针对性意见，为鉴证资料评分调整做了准备。
在对全部半年鉴证资料进行汇总以后，经过多次集体会议分析，发现存在如下问题：
基础分值低
绝大多数多管理人员的基本分值过低，分析原因如下：
鉴证资料递交的不全，没有按照考核表要求交鉴证资料；
管理做的不好，工作做了，但是没有形成鉴证资料；
工作分配不合理；
评分标准设计的不合理，基础工作列的不全。
加分项的分值过高
有的岗位加分项分值已经高于基础工作的，所以不合理，需要重新测算调整加分项的分值；
有的岗位加分项没有挖掘出来，只得了基础分，没有得到加分。
岗位设置不齐全
在实际工作中，出现了在现《公司部门岗位》、《项目实施规划》设置的岗位之外的岗位，如国际分公司副经理（总部）、混凝土催交员、采购员等岗位，没有及时增加岗位，没有制定对应的考核标准。
对岗位考核要求不了解
在讨论会的时候，邀请了几位项目休假人员参加会议，发现他们对自己岗位考核基本不懂，因此也没有递交鉴证资料，致使资历分值低。
在这次半年考核中，我们感觉对了对资历考核的必要性。如，同是项目技术经理、统计员等岗位，分值相差非常悬殊，高分值近80分，低分值7.5分！毫无疑问，高分值的同事做的工作一定优！
今年，我们反复强调如下观点：
一是管理人员工作必须有鉴证资料。考核工人的工作是完成的合格的实物量，因为其是体力劳动者；考核管理人员工作的是和岗位职责匹配的管理文件，每个管理岗位都需要编写管理文件。如果没有编写管理文件，就要认定为没有工作。这是对脑力劳动者的要求。管理工作需要规划、策划、计划、检查、指导等，这些不能仅仅靠语言、口头指令完成，更不能靠现场挥手完成。文案工作、内业工作是管理人员的基本工作，体现了公司管理的水平，也体现了管理人员个人的执业素质。
二是我们反复强调“北建标准”是最低工作标准，是工作中必须满足的标准。既然是最低的，就意味着既是强制性的要求，也是需要提高的要求。如果业主的要求低，执行北建标准；如果业主的要求高，执行业主的要求。而资历晋升的考核时基于北建标准的。
鉴于目前的情况，为了切实做好《员工资历晋升管理（试行）办法》的实施和完善，要求进行如下工作：
全员学习和研讨
总部由刘伟负责（含正在国内休假人员）、王晓骞协助，项目部由各项目经理亲自负责，沙特区域唐海峰负责督办，塔吉克地区陈立春负责督办，俄罗斯地区孙勇负责督办，组织全员学习如下内容：
《各部门岗位及岗位职责》、《项目实施规划》；
《员工资历晋升管理（试行）办法》，特别是附件《总部岗位基础和贡献分值测定表》、《项目岗位基础和贡献分值测定表》；
上述学习内容，所有人员，于8月15日前将学习组织情况简报返回总部，所有参与学习人员均要签字。
这个要求，是要解决存在不了解该办法的现象，也是要全面收集大家的建议。总部根据发回的意见和建议再次组织会议对每个岗位的考核内容及分值进行调整。
分值调整
基础分分值已经调整，适合按月或是按年考核。
完善岗位和制定相应的考核办法
各部门、项目部，对目前存在的管理之外的新岗位，请制定出岗位职责和对应的考核办法，让无论做什么岗位，都有对应的资历分值。如刘伟的目前岗位。
请曹宇对P6专务(P6Expert)的岗位职责和考核办法写个草稿。
2016年8月5日