当前人才状况
人才盘点一骨干人员的选拔
人才梯队的搭建
梯队人员的管理
20XX上半年因公司原因主动离职的情况分析
分析说明：从上图可以看出，因公司原因离职的，“薪酬福利”、“内
部环境”、“工作压力”和“发展前景”是最普遍的原因。
人员选拔上技巧、公平、公证性不足，考虑不够周全、长远
缺乏对员工的了解，因此选人局限性很大，导致有失公平、公
正，还会因此导致人才流失
人员关注和培养重视程度不够，传帮带意识不足
人为因素导致调整过于频繁，增加了隐性成本也一定程度上导致管
理效率的下降
缺乏与员工的沟通，不了解员工的需求和想法
人员使用、管理上存在的不足
月份
1
2
3
4
5
6
员工主动
流失人数
1074
1124
1137
1264
1184
1322
核心骨干主动流失人数
26
27
29
17
20XX上半年主动离职情况分析
注：核心骨干离职率=核心骨干离职人数/核心骨干人数；全员离职率=全员离职人数/全员人数。
1月2月3月4月5月6月
4%
3%
3%
2%
2%
1%
1%
0%
2.27%
0.73%
0.64%
平级调动
晋升
试用期转正
代理期转正
小计
平级调动、晋升岗位数占比
按条线分类
监察
2
6
7
5
20
21%
财务
1
4
2
8
15
13%
人资
0
7
3
5
15
18%
行政
9
14
2
10
35
45%
管理
6
9
1
18
34
39%
客服
7
20
0
7
34
53%
品类
7
9
1
7
24
42%
采销
16
17
8
17
58
35%
连发
0
6
3
1
10
16%
物流
3
6
4
8
21
24%
门管
17
14
0
10
41
61%
售后
8
3
0
3
14
29%
店长
22
13
2
8
45
小计
98
128
33
107
366
注：以上数据取国美系统数据；
行政、客服、采销、门管的实际编制和调整人数中含二级地区数据。
其他岗位数占比的岗位数按分部数38个计算。
20XX上半年分部管理人员的转正、异动分析
分析：
1)在07上半年晋升和平级调动的分部经理级(含部门第一负责人)及以上人员中，有近69%的人，在原岗位任职不足1年；
2)为保证管理人员的相对稳定和新晋升人员具备必要的工作经验和能力，总部人资下发了相关要求，要求晋升或异动人员在原岗位工作至少满一年。
3)但实际上从数据统计看，各大区/分部在实际操作中仍然存在较多问题。
一方面在于我们没有充足的人员储备，另一方面在于我们在干部调整时考虑得不够长远和充
分。
20XX上半年分部管理人员的异动情况分析
5%
43%
□1□2□3□4
26%
26%
人才盘点—
骨干人员的选拔
干部任免
P二万
干部提名
360度考评、评价
任免审批
任免、推荐
干部素质模式与领导力理念
企业文化
考核/选拔
年综合考评制
·业绩评估
·素质评价
后备人才库
·国美十六格图
·人才盘点
干部培养
沟通/反馈制
·业绩评估
·素质评价
·培养使用方向
·薪酬调整
·发展措施
·工作目标
培养
一流的干部队伍
人才盘点的目标
人才盘点的工具——素质模型
素质模型简介—冰山模型
国美集团员工素质模型
国美集团员工素质考评结果-国美十六格图核心骨干人员的选拔
人才盘点—核心骨干人员的选拔
盘点公司当前人才优缺，提供与之配套的培训、轮岗等机会，开发人才发展通道
了解公司当前人员状况，发掘具有发展潜力、综合素质较好的人才
人才盘点的目标
搭建公司人才队伍，做好人才储备
02
素质模型—冰山模型简介
1)通过培训、工作轮换、调配晋升等手段，可以相对比较容易地改变行为和提高知识技能水平；
2)潜能是在经历了先天的塑造与后天的培养之后形成地，不易改变。因此这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同的。
1、行为：外在的行动和表现
2、知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握
3、价值观与态度：对特定事物的偏好和
判断
4、自我形象：一个人对自己的看法，即内在自我认同
5、个性与品质：持续而稳定的行为与心
理特征
6、内驱力：内心自然持续而强烈的想法
或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动
←—例，自信
←例，灵活性
例，成就导向
江山易改本性难移
表象的潜在的
例，客户满意
素质
·诚信、正直、务实、纪律