认识绩效管理全貌
（一）绩效管理核心理念
外部环境变化，市场波动大，导致企业管理难度增加；可替代性增强，消费能力下降，价格战成为主流，增加了企业生存难度。绩效管理的核心理念在于提升个人和组织的绩效，通过内部管理机制来实现企业战略目标，而不是仅仅依赖外部环境的变化。
林格尔曼效应：集体劳动中的责任分散现象集体作业时，成员个人努力减少的现象。企业在人员越多时，应更加注重划分明确的贡献和责任，建立有效的管理机制，确保责权利对等，激发员工潜力，从而提升整体工作效率。
绩效管理强调在于推动员工成长，而非仅仅施加压力，良好绩效管理应促进员工主动学习发展，形成积极的绩效文化，而非让员工产生抵触情绪。
绩效管理的误区：
1.不认可绩效管理模式——领导不仅要重视，更要亲身参与，以身作则，并通过耐心引导，让员工理解并认同绩效管理的重要性。绩效管理的实施需要时间，预期成效不可急于求成，而应逐步推进，最终形成企业绩效文化。
2.存在收入下降的风险——确保绩效管理的公平、公正与公开，提升绩效管理质量和实施能力；二是强化绩效管理的前期沟通，增强透明度。
3.认为自己被公司愚弄——树立双赢思维，让员工理解绩效提升与公司价值增长相辅相成，绩效工资的增加应视作员工为公司创造更大价值的回报。
4.绩效管理质量有问题——提高人力资源管理从业者的专业门槛，学习行业内标杆企业的绩效管理实践，适时引入外部专家或咨询公司协助实施绩效管理体系，提升内部管理者与HR团队的能力。
（二）绩效管理全流程
绩效计划与执行
绩效管理流程从依据公司战略规划年度目标开始，然后将这些目标分解到各个部门，进一步将部门目标细化为个人绩效指标。通过绩效计划前的沟通会，确保员工充分理解其任务和责任，形成绩效计划并要求员工做出绩效承诺，以保证计划的实施和评估。
绩效计划的制定不仅为考核提供依据，还确保企业目标的贯彻实施，为员工提供明确的努力方向，组织需要监督和审核绩效计划，确保其与企业战略一致，最终实现个人、部门和企业的目标一致性。
绩效管理流程图
1.公司战略目标规划
建立部门绩效指标
绩效计划前沟通会
个人绩效指标与实施计划
2.绩效辅导、绩效沟通
过程监控与诊断
绩效评价与反馈
绩效应用
绩效辅导
绩效辅导是绩效管理过程中最核心的环节，涉及绩效诊断，以明确员工绩效问题所在，如态度、知识、技能或外部因素，确保员工具备完成工作所需的知识、经验和技能，消除外部障碍，提升态度和信心。
绩效评价
绩效评价不应仅关注结果，而是要综合收集相关信息，结合关键事件记录，公正客观地评价员工的绩效结果。根据评价结果诊断员工绩效，并制定新的目标或计划。绩效评价应分为客观与主观评价，奖惩制度应有效运用，及时反馈与沟通员工的绩效情况和改进方案，确保员工不偏离公司方向。
绩效评价与应用
1.有效沟通：绩效管理当中管理者的不再是评判员工绩效的一个法官，转变成为绩效管理改进的教练角色，管理者和员工都能够形成一个绩效伙伴的关系。
2.薪酬相关：作为薪酬调整和奖金分配的一个重要的依据，增强这个绩效结果的激励效果。
3.晋升依据：从事更合适的工作，让企业能够更好的去配置资源。
4.选拔依据：外部招用人员考核结果的分析，检验和评估的外部招聘选拔工作的成果和效果。
5.培训依据：通过分析公司整体的考核结果，具体是在知识和技能上，存在是不足的，从而确定公司的培训的需求，帮助培训部门有的放矢的去做培训计划。
6.生涯规划：根据员工积累起来的绩效水平和长期以来的绩效提高的过程，由组织和员工共同协商和制定一个长远的工作绩效和工作能力提升的系统计划。
7.人才激活：通过辅导或者是培训，能够自我发现，能够努力的提升能力和素质，提高自己的业绩，可以转化为一些优良的资本。
8.用工规范：绩效承诺等文件，可以作为人力资源法律诉讼上的重要依据。
绩效管理需保证公司最高管理层的参与，强化绩效文化的教育和培训，树立典型部门作为参考。绩效管理的成功依赖于全公司上下对绩效重要性的认识以及正确实施，这是一个需要长期努力和高层支持的工程。
绩效管理不能一劳永逸地解决所有问题，绩效管理需与多样化的激励机制相结合，且实施过程中需要持续的沟通与管理支持，以确保其有效性和企业目标的实现。