薪酬管理
第一篇薪酬管理理论
第一章薪酬概述
1．薪酬定义：组织对它的员工为组织所做的工作或奉献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与发明,所付给的对应回报。
2．薪酬的功能(意义）:保障(经济保障）、调解(调解与社会信号）、鼓励(心理鼓励）
使一种组织可以吸引、鼓励和保留组织所需的人力资源,从而保证组织正常运行，实现组织的预定目的。
3.薪酬模式:奖励薪酬、奖励薪酬、附加薪酬、员工福利
4.薪酬的影响原因(4个)：①企业原因---对公平感的追求、经营战略、发展阶段、财务状况
②职位原因-－职位阐明书、工作评价
③员工原因--绩效、技能、经验、教育训练、潜力、资历与组员资格
④环境原因：劳动力市场供求状况、法律与政策、经济形势、当地生活水平、所属行业
薪酬管理的目的（3个）:
①建立稳定员工队伍，吸引高素质人才
②激发员工的工作热情，发明高绩效
③努力实现组织目的和员工个人发展目的的协调
6.薪酬体系设计原则(6个)：①公平性②竞争性③鼓励性④经济性⑤合法性⑥战略性
企业建立薪酬制度的重要目的:吸引和留住人才
员工鼓励的关键：调动员工积极性
7.薪酬设计的程序(7步)：
制定薪酬原则和方略--工作分析--职位评价--薪酬调查-－薪酬定位--薪酬构造设计－-薪酬实行与调整
第二章薪酬理论
三个视角:劳动经济学、组织行为学、薪酬战略
劳动力市场理论:
１.最低工资理论:认为产业社会中工人的薪酬应当等同于或略高于可以维持工人生存的水平－-“工资铁律”(威廉·配第）-－最低工资保障法律
2．差异工资理论：亚当斯密原因:?职业性质?工资政策
3.工资基金理论:米尔认为工资是资本的一部分
4.边际生产率工资理论：克拉克认为工人的工资取决于劳动的边际生产率
5.供求平衡工资理论：马歇尔认为工资水平由劳动要素的均衡价格决定－-市场供求均衡力量（内容重要Ｐ30）
二、工作鼓励理论：将行为科学中用于处理需要、动机、目的和行为四者之间关系的关键理论运用到人力资源管理领域。
(1)鼓励理论:现代组织薪酬管理理论基础
鼓励：通过对人的多种需求予以恰当的满足或限制（惩罚性的逆向鼓励）,以激发人的动机，变化人的行为,充足发挥人的积极性和潜能，在满足人的需求欲望的过程中实现组织目的。
鼓励理论模式一：内容型鼓励
①马斯洛-需求层次理论（五个层次：生理、安全、社交、尊重、自我实现)
②赫茨伯格-－双原因理论(鼓励－保健理论）但凡可以防止员工不满意的原因都是“保健原因”，只有那些可以给员工带来满意的原因才是“鼓励原因”。
③ERG理论:奥尔德弗-需求层次理论基础上（存在、关系、成长需求)
④成就鼓励理论
鼓励理论模式二：过程型鼓励
期望理论2.公平理论
效率工资理论
分享工资理论
人力资本理论
3.战略薪酬理论及全面薪酬理论（重点理解)
战略薪酬理论：基于企业战略,又支持企业战略。
关键：做出一系列的战略性薪酬决策,用品有全面性、战略性、鼓励性、灵活性和创新性的眼光来看待薪酬管理，从而到达吸引、保留和鼓励优秀员工,增强企业关键竞争力,实现企业与员工双赢的目的。
第三章薪酬形式
1.薪酬形式定义:组织组员得到的多种形式的直接赔偿，以及以福利或服务形式得到的间接赔偿等。
①狭义的薪酬：物质薪酬(直接货币薪酬--工资、间接货币薪酬-－员工福利）
②广义的薪酬：雇员在企业中所获取的所有薪酬（物质和非物质）
经济性酬劳:狭义薪酬非经济性酬劳:心理与物质环境上的满足感
薪酬构成图P47
2.老式工资形式:资历工资制
长处：①有助于工资计划管理
②形组员工集体归属感,鼓励员工为企业服务
③可以大大减少年轻员工工资水平,使之远远低于其对企业的奉献。
注意事项:①分派原则据企业详细状况而定
②与工龄工资有关年限根据实际状况制定
③少数员工反对
主流工资形式:职位工资制（重要根据其所担任的职务的重要程度、任职规定的高下以及劳动环境对员工的影响来决定的）
4.未来工资形式:知识工资制(根据员工所掌握的与职位有关的技术、能力以及知识的深度和广度来支付的一种薪酬制度)
5．综合工资形式:构造工资制（将构成工资原则的诸多原因按照其作用的差异分为几种部分,并分别规定工资数额构成劳动者的薪酬)
第二篇薪酬管理制度设计
第四章职位评价
职位评价(薪酬体系设计的起点、基石）内涵:
是决定工作相对的系统性程序,将测量的工作价值与工资连接起来,是一种系统地测定每一职位在单位内部工资构造中所占位置