教师分类管理视角下智慧校园人事管理系统建设
黄冰田宏达
［摘要］随着社会的发展，科学技术应用在校园建设中是必然选择，也是推动教育改革的必要措施。在深化新时代教育评价改革背景下，从教师分类管理的角度，关注教师多元化的职业发展需求，探索如何在智慧校园环境中建设人事管理系统，运用信息化手段开展教师分类设岗、考核评价、分流转岗、分类发展等工作，以期提高人事工作效率，辅助学校人力决策，合理配置教师资源，有效缓解教师的角色冲突，协调各主次角色的平衡和互动，提升教师职业认同感，促进教师发展。
［关键词］教师分类；智慧校园；人事管理系统
［基金项目］2022年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“新时代教育评价改革背景下地方高校教师分类管理研究”（2022KY0528）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1674-9324（2023）27-0117-04?［收稿日期］2022-09-14
近年来，广大高校师生已在校园信息化建设中享受了完善、便利的服务。智慧校园是传统数字化校园的进一步发展，其通过云计算、虚拟化和互联网等技术，整合学校各种软件和硬件资源，实现信息共享，并进行数据挖掘与分析，为师生提供高效优质的教学、科研、管理和生活服务，最终实现教育现代化、管理规范化、办公自动化、决策科学化和服务人性化。高校应明确在深化新时代教育评价改革背景下，人事管理的目标及方向，依托智慧校园，建设人事管理系统，运用信息化手段开展教师分类设岗、考核评价、分流转岗、分类发展等工作，合理配置教师资源，提高学校办学质量，实现教师职业发展。
一、教师分类管理视角下高校人事管理的新要求
教师分类管理，以“人岗匹配、人事相宜”为目标，将教师岗位划分为不同类别和层次，明确描述每个岗位的任职条件和工作权责，制定系统的考核评价指标和奖惩制度，开展有针对性的培训，拓宽教师职业发展渠道。
（一）岗位分类设置
传统的分类方法仅按照教师工作中教学和科研工作的“量”来划分。科学设岗应该从“质”的角度出发，立足地方学校的办学条件和办学定位，特别是根据学校阶段性任务和工作重点的变化，将总体办学目标合理地细分到各类别、各等级岗位的基本任职条件和工作职责中，然后分析教师岗位对应的知识、能力、素质等特质要求，进而对比、总结和归纳出不同类型的教师岗位。教师结合自身情况和发展方向，确定适合自身发展的岗位，并在其岗位上发挥最大作用。
（二）岗位分类考核
在评价体系上，分类选取评价要素。在学科属性上，按人文科学和自然科学实施差异化管理模式［1］。在工作侧重内容上，对于教学型岗位，重点选择反映教师教学效果和教学能力的评价要素，如教学工作量、教学评价质量、教学改革研究项目等；对于研究型岗位，重点选择反映教师科研效果和科研能力的评价要素，如承担的科研项目、科研与团队平台、学术成果等；对于社会服务推广型岗位，重点选择反映社会服务、科技成果转化推广工作效果和工作能力的评价要素，如科技成果转化收益、科技推广产值、各类专利与转化收入、咨政建议以及社会服务推广影响力等；对于教学科研型岗位而言，评价内容要融合教学、科研和社会服务等核心要素［2］。
在评价方式上，建立不同聘期的岗位考核模式。年度考核与聘期考核，既相对独立，又相互衔接。根据不同的考核对象选择不同的考核主体和考核方式，把定量和定性、个人评价与团队评价、校外专家评价和学校认同、社会效益和校内考核结合起来［3］。
（三）薪酬体系动态多元化
岗位工资属于固定部分，由岗位等级决定。绩效工资属于动态部分，根据分类考核结果确定。薪酬体系的设计不仅应让教师收入与其贡献量成正比，还要保证收入变化的周期不要太长，是可动态进行的。薪酬体系需要结合学校当前建设的主要任务，各岗位的岗位价值、人才素质能力价值、绩效贡献价值等，确定薪酬项目有哪些、权重比例如何分配等问题。因此，如何平衡各类岗位教师的工作量、价值和收入就成了关键。
在薪酬待遇上，一是通过打通科研积分与教学积分的办法，使不同类型教师的薪酬形成统一的定价标准，从而使各种类型的教师获得与其所付的努力相对应的报酬，引导教学型教师能够安于教学，在一定程度上避免教师重科研、轻教学的现象［4］。二是对于依托团队和项目平台开展工作的岗位，在双方充分论证考核目标的基础上，实施协议工资制、年薪制、项目工资制等不同形式的制度。
（四）教师分类发展
积极引导教师进行专业反思，重新审视自身的学术观，激励教师职业多元化发展。一方面，根据分类评价结果，发掘教师自身潜质，提供有针对性的培训，拓宽教师职业发展通道，促进教师分类发展。特别注意为中青年教师、科研团队、实验队伍、思想政治教师及一线辅导员队伍的成长和发展提供政策与平台支持，构建教师发展保障体系。另一方面，建立“能上能下”和“转岗分流”的岗位动态聘用机制，