第五章薪酬福利管理
一、薪酬：是员工为企业提供劳动而得到的货币酬劳与实物酬劳的总和。包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
二、薪酬管理:与企业发展是相辅相成的，具有一定的周期性。
内容:岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬构造、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。
原则：1、对外具有竞争力——支付相有关或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；2、对内具有公正性——支付相称于员工工作价值的薪酬；3、对员工具有鼓励性——合适拉开员工之间的薪酬差距。
三、岗位评价:评估岗位的价值。对象是岗位而非个人。
岗位评价的措施:(P1７９表，记住）
1、岗位排列法:一种简朴的岗位评价措施。
a.定限排列法;b.成对排列法;
２、岗位分类法：按一种假设的量表,把工作岗位划分为几种类别,每个类别常有明确的界线，有时举例加以阐明。
３、要素比较法：(注意监督程度的四个层次：职务越高,监督越少;职务越低，监督越多)
4、要素计点法：由人力资源专业界定薪酬要素,对权重最高的要素赋值10０%。
岗位评价的原则：针对岗位而非员工;让员工积极参与岗位评价工作，便于认同评价成果;岗位评价的成果应当公开。
四、岗位分析措施和概述：(Ｐ１77表,记住)
观测法、面谈法、工作日写实法、经典事例法、问卷调查法。
注意：P178、P180共三个图。
起薪点=平均薪酬／(１＋薪幅百分率／2)
顶薪点=平均薪酬×（1+薪幅百分率/2)
五、薪酬市场调查工作程序：
整体薪酬水平的调整;薪酬差距的调整;
薪酬晋升政策的调整；详细岗位薪酬水平的调整。
确定调查的企业;确定调查的岗位;
确定调查的数据;确定调查的时间段。
企业之间的互相调查；委托调查;
调查公开的信息;问卷调查。
数据排列(低薪25%、一般企业５０%、高薪7５%)
频率分析(企业无精确薪酬水平数据,只理解平均薪酬时合用)、回归分析、制图。
六、薪酬满意度调查工作程序:
１、确定调查对象;2、确定调查方式；3、确定调查内容。
七、薪酬构造：指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。合理的组合薪酬构造：是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等,又有浮动薪酬部分,如效益工资、业绩工资、奖金等。
薪酬比例:固定薪酬按岗位评估静态50％;
浮动薪酬按工作体现动态４0％;
特殊津贴按个人状况10%。
(一）老式的薪酬构造
1、以绩效为导向——计件工资、销售提成工资、效益工资等。
特点:薪酬根据近期劳动绩效变化而变化;
优点：鼓励效果好;
缺点：员工重眼前利益轻长期发展，无学习动力;重个人业绩,轻视合作交流。
适合企业：任务饱满、有超额工作必要;绩效能自我控制,员工可通过主观努力变化绩效等。
2、以工作为导向——岗位工资制、职务工资制等。
特点:薪酬随职务或岗位重要程度、高下等变化;
优点：利于激发员工的工作热情和责任心；
缺点:无法反应同一职务上员工的奉献差异;
适合企业：各工作之间的责、权、利明确的企业。
3、以能力为导向——职能工资、能力工资、技术等级工资等。
特点:根据员工所具务的工作能力与潜力来确定；
优点：利于鼓励员工提高技术、能力;
缺点：忽视了工作绩效及能力的实际发挥程度,薪酬成本高;
适合企业：技术复杂程度高、劳动纯熟程度差异大的企业，或处在艰难期，急需提高关键能力的企业。
４、组合薪酬构造——岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等;
特点：将薪酬分解成几种构成部分,分别根据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等原因确定薪酬额。
优点：全面考虑了员工对企业的投入。
适合企业：合用于多种类型的企业。
(二）新型薪酬构造
短期鼓励薪酬：固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等;
长期鼓励薪酬:股票期权、股票增值权、虚拟股票等。
高级管理人员:长期鼓励部分比重大;
中级管理人员：长期鼓励部分比重小。
八、薪酬构造从性质上划分类型：(注意P200表格)
1、高弹性类——以绩效为导向的薪酬构造，员工的薪酬在不一样步期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。
2、高稳定类——年功工资,员工的薪酬与实际绩效关系不太大,重要取决于年功及企业整体经营状况,基本工资所占比重相称大。
3、折衷类——以能力为导向的薪酬、以岗位为导向的薪酬及组合薪酬构造，既有高强性成分以鼓励员工提高绩效,又有高稳定成分以促使员工注意长远目的。
九、薪酬等级类型：
1、分层式薪酬等级：企业包括的薪酬等级较多，呈