人力资源管理师二级考试绩效薪酬模块知识点总结
第四章绩效管理
一、简述绩效考核效标的概念和种类。
答:绩效考核效标的概念是:效标是指评价员工绩效的指标和原则,为了实现组织目的,对个人或集体的绩效应当到达的水平规定。
绩效考核效标的种类包括：①特性性效标;②行为性效标；③成果性效标。
二、绩效考核措施的种类,详细阐明行为导向型,成果导向型和综合型绩效考证的九种措施的内容,特点和实行要点。
答：绩效考核措施的种类:（各类效标都具有:经济性、可行性、精确性、功能性、开发性和有效性)
??１．行为导向型的考核措施,包括:主观考核措施,重要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分派法和构造式论述法;客观考核措施，重要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观测法和加权选择量表法。
??2.成果导向型的绩效考核措施，重要有目的管理法、绩效原则法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
??３．综合型的绩效考核措施,重要有图解式评价量表法、合成考核法、日清日结和评价中心法。
??效标的类别：特性性效标、行为性效标、成果性效标
行为导向型的考核措施：1、构造式论述法:内容:它是采用一种预先设计的构造性的表格，由考核者按照各个项目的规定,以文字对员工的行为作出描述的考核措施。特点:该措施简便易行，尤其是要有被考核者的参与,使其对的性有所提高。但本措施由于受考核者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和精确性大打折扣。
实行要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一种共同的原则即整体绩效进行衡量,整体绩效作为一种全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观根据的一种考核原则,因而使考证成果受到考核者主观原因的制约和影响。
2、强迫选择法:
内容:它是一种行为导向型的客观考核措施，考核者必须从3-4个描述员工某首先行为体现的项目中,选择一项内容作为单项考核成果。特点：可以防止考核者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
实行要点：可以用来考核特殊工作行为体现,也可合用企业更宽泛的不一样类他人员的绩效描述与考核，它是一种定量化考核。但难以在企业人力资源开发方面发挥作用，由于最终的考核成果不会反馈给员工个人。
成果导向型的绩效考核措施：
３、短文法:内容：在考核期末撰写一篇短文,对突出业绩作出描述，以作为上级主管考核的重要根据。或由考核者写一篇短文以描述员工绩效,列举突出的长处和短处的事实。特点:由考核者撰写汇报，能减少考核的偏见与晕轮效应；由被考核者撰写短文，水平低的人不得要领,水平高人又轻易夸张其词。实行要点：考核者花费时间和精力较多;合用激发员工体现，开发其技能;而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策；合用范围很小。
４、成绩记录法:
内容:由被考核者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩登记表上,然后由其上级主管验证,最终由外部专家分析,从而对被考核人的绩效进行评价。特点：外部专家参与。其时间、人力和成本等花费较高。合用律师和教职工工等职位。实行要点：具有很强的合用性和有效性,尤其是与行为量表等考核措施结合使用，效果会更好。
５、劳动定额法:内容：在工作研究、措施研究和动作研究的基础上,进行时间研究，对劳动消耗量作出了限定，制定工时定额，作为绩效考核的根据。特点：使其组织形式和作业措施到达精简、高效、健康、舒适、安全等方面的规定,最终实现劳动组织最优化,工作环境条件安全化的目的。实行要点：根据企业的工种和工序，可以采用多种不一样形式的劳动定额,计划定额,设定定额等多种多样的形式和措施。
综合型的绩效考核措施:
6、图解式评价量表法：内容：首先将岗位工作的性质和特点,选择绩效有关的若干评价要素,再以这些评价要素为基础,确定出详细的考核项目(指标)，每个项目提成5－9个等级，最终制成专用的考核量表。特点：涵盖员工个人的品质特性、行为体现和工作成果,使其具有广泛适应性，同步具有简朴易行、设计简朴、汇总快捷等长处。实行要点：在应用过程中，考核者根据对下属的观测和理解。只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号,待考核完毕后,将各项所得分相加,即得出考核总成果。
７、合成考核法:内容：将几种比较有效的措施综合在一起，采用合成的绩效考核的措施。特点：合成考核法虽不能进行人员的横向比较,但对管理人员来说,具有更强的针对性和合用性，从而有助于提高绩效管理水平。实行要点：采用一定的表格形式,在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上,将考核与绩效改善计划有效的结合在一起,通过考核，找出存在的问题和局限性，并提出此后的改善措施和措施。
8、日清日结法:内容：对全企业所有工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事,事事有人管的目的管理体系。同步,每人每天根据当日工作发现的问题及差距,确定第二天提高的目的进行动态