【验证性问题】MBA面试领导力考察高分方略
?【ＭBA领导力考核——面试问题1】
请简述一下你们企业的绩效考核体系,你们部门的绩效考核机制是怎样的？
【考察方向】考察申请人对现代企业绩效管理制度的理解程度，进而考察申请人对现代企业管理制度的理解和管理者综合素质。
【解析】绩效考核是现代企业管理的重要内容，企业的长期发展和高效率的管理离不开科学的绩效考核机制。优秀的绩效考核机制有助于激发员工的工作热情和积极性,形成企业的凝聚力，有助于企业的高效运行和长期发展；反之,一套不合理的绩效考核机制往往会严重减弱员工的工作积极性，甚至导致企业员工人浮于事、严重内耗的不利局面。因此,制定和执行一套有效的绩效考核体系是企业管理者所承担的重要任务,也是现代企业管理的重要构成部分。这部分内容也是MＢA提前面试所要考察的重点内容。
【面试指导】在回答本面试问题时，考生应当系统总结所在企业的绩效考核机制，并阐明其中的详细实行细则和重要考虑的方面，同步加入自己对现代企业绩效考核的理解。例如，对于管理职能岗位、销售岗位、技术岗位等不一样类型的岗位应当有不一样的绩效考核机制和评价理念。
从管理学的角度来讲，绩效管理(perfｏrｍancｅeｘａｍinatｉon)是指企业在既定的战略目的下,运用特定的原则和指标，对员工过去的工作行为及获得的工作业绩进行评估，并运用评估的成果对员工未来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和措施。
在中外企业管理实践中，最常用的员工绩效考核指标是企业关键业绩指标
（KeyProｃesｓIｎdiｃaｔiｏn,ＫPＩ)。该指标是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目的式量化管理指标，是把企业的战略目的分解为可运作的远景目的的工具，是企业绩效管理系统的基础。ＫPI可以使部门主管明确部门的重要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的ＫPI体系是做好绩效管理的关键。
KＰI绩效考核体系强调用工作成果来证明工作能力,通过被考核者在自然状态下稳定的工作体现证明其实际能力,在企业管理过程中，规定任职中具有一定能力的目的，实质上是期望任职者有预期的工作体现,能到达预定的工作目的。
按照考核的主体，我们可以将业绩考核分为如下几类:
(1)主管考核。指上级主管对下属员工的考核。这种由上而下的考核,由于考核的主体是主管领导，因此能较精确地反应被考核者的实际状况，也能消除被考核者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观原因的影响而产生考核偏差。
（2)自我考核。指被考核者本人对自己的工作实绩和行为体现所作的评价。这种方式透明度较高,有助于被考核者在平时自觉地按考核原则约束自己,但最大的问题是有“倾高”现象存在。
(３）同事考核。指同事间互相考核。这种方式体现了考核的民主性,但考核成果往往受被考核者的人际关系的影响。
(４)下属考核。指下属员工对他们的直接主管领导的考核。一般选择某些有代表性的员工,用比较直接的措施，如直接打分法等进行考核，考核成果可以公开或不公开。
(５)顾客考核。许多企业把顾客也纳人员工绩效考核体系中。在一定状况下,顾客常常是唯一可以在工作现场观测员工绩效的人，此时，他们就成了最佳的绩效信息来源。
实际上,上述５个角度的业绩考核及构成管理学意义上的“３６０度考核措施根据西方国家的最新管理理论,企业所指定的业绩考核指标应当遵照SMＡRＴ原则，即:
Ｓ(Specｉfｉc)——明确的、详细的,指标要清晰、明确，让考核者与被考核者可以精确地理解目的。
Ｍ(Measuraｂle)——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目的、考核指标更要量化，“比很好”、“还不错”这种词都不具有可量化性，将导致原则的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就轻易出现误差。
Ａ(Ａｔtainable)——可实现的。目的、考核指标,都必须是付出努力可以实现的,既不过高也不偏低。例如对销售经理的考核,去年销售收入万元,今年规定１.5亿元，也不予以任何支持,这就是一种完全不具有可实现性的指标。指标的目的值设定应是结合个人的状况、岗位的状况、过往历史的状况来设定的。
R(Rｅlevａnt)——实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具有既有的资源,且存在客观性、实实在在的。
T(Timｅbｏund)——有时限性的。目的、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完毕,时间一到，就要当作果。如规定万元的销售额,单单这样规定是没故意义的，必须规定在多长时间内完毕万元的销售额，这样才故意义。
企业的绩效考核，应当分作