蓝腾咨询
LeadTurn
2025年
人才激励
白皮书
南京蓝腾管理咨询有限公司
人才激励研究院
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在企业管理方面，我们接触到的管理理论几乎都是来自西方，我们总说中国有自己的特色，可我们的特色到底有什么不
一样?我们很少有理论研究，也很少有系统的调研分析。
这就导致中国企业在管理中存在的一个普遍问题——如何在借鉴西方管理理论的同时，结合中国的文化背景、社会结构
以及员工的特定需求来形成具有中国特色的管理模式。对于中国企业来说，面对不断变化的市场环境和多元化的员工需求，理解和整合西方理论与中国本土经验是至关重要的。在新生代员工的激励偏好、长期激励与短期的创新、激励体系的敏捷性与动态调整、多元化背景下的激励公平性、技能提升与职业发展的激励、员工幸福感与心理健康激励等激励热点话题缺少自己的理论体系。
比如，中国企业在管理实践中应该秉持美国行为科学家道格拉斯·麦格雷戈提出的人性假设Y理论还是X理论?在激励方面，
美国心理学家赫兹伯格提出的双因素理论，在中国适用吗?不同年龄段的中国人有差异吗?有的话，差异是什么?
专注于人才激励研究的蓝腾咨询，自2024年开始，每年进行一次全国人才激励方面的专项调查研究，我们的年度调研将
为中国企业在人才激励方面提供深入的洞察，不仅帮助企业管理者理解员工的需求和动机，也能为企业制定更符合中国特色的管理和激励策略提供理论支持和实践指导。我们希望让中国企业更了解中国人。
南京蓝腾管理咨询有限公司首席顾问熊越;
网聚资本成立于2014年，是绝味食品(603517)旗下的产业
投资平台，基于绝味食品“致力打造一流特色美食平台”的战略愿景，定位于成为“特色食品和轻餐饮的加速器”,聚焦卤制品、调味品、轻餐饮等领域，以企业为中心、服务为驱动、结果为导向，秉承“共生、共享、共智、共长”的投资理念，努力为企业成长创造价值，为行业进化贡献力量。;
2025年人才激励调研(情况介绍、核心结论)
蓝腾人才激励研究(趋势预测、案例介绍)
蓝腾咨询介绍;
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调研分???
由于有些维度的样本量较少，不具代表性，因此，我们并没有对每个细分维度都做分析。
有些细分维度与总体情况基本没有差异的，我们也没有做特别的分析和说明。
(此部分的详细分析见全面版);
90后、80后为主力军
60后
2%
00后70后
6%7%
80后
30%
90后
56%;
激励力度弱、激励不及时是企业人才激励中存在
的最大问题
4成企业员工选择激励力度弱、激励不及时是企业激励突出问题，在所有选项中排名第
02;
规模企业偏好长期激励手段，采取多样化激励措
施，而业务提成制很少用
企业规模越大，绩效工资制、股权激励/利润分享使用率越高；大型企业业务提成制使用率远低于总体水平;
职场中的非物质激励金字塔的塔尖：学习和成长
机会
近半数企业员工选择学习和成长机会是看重的非物质激励手段，位于所有选项首位；排
在第二和第三的分别是被安排的工作是自己喜欢的和擅长的、有成就感以及工作氛围简单、同事间协作好;
企业福利增多和减少的比例相近，制造业行业复
苏，而住宿/餐饮业付薪能力较弱
32%的企业员工表示福利性收入在增加，但同时29%的人在减少；近4成制造业企业员工福利性收入在增加，仅2成福利性收入减少了；仅14%的住宿/餐饮业企业员工福利性收入在增加，远低于总体水平;
高学历群体追求“认可-成就-自主”激励模式，
低学历群体需要“成长-灵活-关系”激励模式
学历越高的员工，期待更多的认可/表扬/表彰和荣誉、更多或差异化、个性化的薪酬福
利的比例越高，选择薪水高/福利好、被认同/被尊重/有归属感作为重要留任原因的比例越高；越看重被安排的工作是自己喜欢和擅长的、有成就感、工作具有一定自主权，能参与到相关领域重要的讨论和决策
学历越低的员工，期待更多的学习机会、工作时间灵活、能兼顾家庭的比例越高；选择
公司氛围简单、同事间协作好、与上级/同事相处非常愉快作为重要留任原因的比例越高；看重假期类福利的比例越高;
绩效工资制
奖金制(绩效工资之外)
业务提成制
股权激励/利润分享积分制计件制合伙制赛马制;
核心结论
企业员工固定薪酬
占比近100%
企业员工固定薪酬占
比近80%及以上
企业员工固定薪酬占
比近60%及以上;
59%
48%
26%
12%
5%
2%;
激励力度弱，激励不及时
评价体系单一，一切以业绩论为避免冲突，存在“平均主义现象” 待遇不公平，奖罚不分明
负激励多，正向激励少
精神层面的激励多，奖金等物质激励很少只有单纯的物质激励，缺少精神层面的激励 只有个人激励，缺少团队激励
挺好的，没什么突出问题工作成就领导看不到，不被认可